人力资源管理师薪酬管理.pptVIP

* 确定调整后的带宽 根据公司组织结构的变化而变化 在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽 根据岗位的性质变化而变化，如： 生产型/支持型岗位：15%-25% 管理型/专业型岗位：25%-40% 高级管理岗位：40%-60% 调整带宽 * 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 * 重叠度的定义 薪资重合度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的比例，例如职位7等薪资范围是RMB1000-2000。而8等薪资范围是RMB1500-3000，那么7等薪资最大值与8等薪资最小值就有一部分重合的薪资。 薪资重合度= （7等薪资最大值—8等薪资的最小值） （7等薪资的最大值—7等薪资的最小值） * 中位值级差 中位值级差= ［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100% 假设某公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为：［（20万/18万）-1］×100%=11．11% 所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。 * 调整中位值 确定调整后的中位值级差 不能过低 (相邻岗位级差小 于10%) 不能过高 (低等岗位相邻级 差大于25%) 基准： 低等岗位级差10%-15% 中等岗位级差20%-25% 高等岗位级差30%-40% 调整 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。 职等 薪资 (RMB/年) 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 5 6 7 8 9 10 11 * 中低端岗位——小步快跑 中高端岗位——大步慢跑 调薪速度 岗位级别 图表分析：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业薪酬曲线图。请分析各企业薪酬管理特点，阐述其优势与不足。 薪酬水平 高 低 高 岗位评价分数 A B C D 薪酬水平 市场趋势线 该公司处于正常发展至成熟阶段,曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 。 薪酬水平 高 低 高 薪酬等级 A曲线 1 2 3 4 5 B曲线 图表分析： * （1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应当保持什么样的的薪酬水平？ （3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ * 解题思路 一、原理是什么？ 二、解剖图形; 横向的、纵向的、矩阵式的。 三、对比分析，与标准比较、成对比较、总体 四、表达分析结果。 五、解决问题，提出建议（原理） * 资料：薪酬水平分析 市场薪酬水平 企业薪酬水平 基层 中层 高层 * 图表分析 （1）特点及后果：（本题共4分） A、该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 （1分） B、低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。 （1分） C、这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分） D、不利于激发高层人才的工作积极性。 （1分） （2）薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。 （2分） * 图表分析 3、如何调整： A降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。 2分 B缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 2分 C低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。 2分 D在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。 E缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 剩余额保留点(也称安全盈利点)之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险之用。 某公司的固定费4000万元，其中人工费2600万元，边际利益率40%，当年决定用于股息分配56万元，留作今后企业发展基金120万元，后备基金60万元，该公司剩余额保留点之销货额多少?合理人工费比率多少? 剩余额保留点之销货额及合理人工费比率： 剩余额保留点之销货额