人力资源二级论文浅谈企业人力资源经管0.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源经管师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈国有企业人力资源经管 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅谈国有企业人力资源经管的问题与对策 姓名 单位： 【摘要】：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源经管的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。本文指出了国有企业人力资源经管目前存在选人机制不科学、用人体制不透明、培训体系不健全、留人机制缺乏激励性等问题，并在分析原因的基础上从选人、用人、育人和留人等四个方面提出了相应的对策和建议。个人收集整理 勿做商业用途 【关键词】：国有企业、人力资源经管、现状、激励、绩效评价 21世纪初,人类进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 个人收集整理 勿做商业用途 入世后的中国国有企业,激活企业人力资源,规范企业经管,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源经管制度体系,是当务之急。个人收集整理 勿做商业用途 一、国有企业人力资源经管的现状 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源经管理念、人力资源经管机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源经管主要具有以下特点: 个人收集整理 勿做商业用途 1、大多数企业的人力资源经管还处于传统行政性人事经管阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和经管,其经管的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源经管的框架体系尚未建立,许多人力资源经管的功能远未完善。整个人力资源经管系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源经管的整体效能。 个人收集整理 勿做商业用途 2、员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 个人收集整理 勿做商业用途 二、国有企业人力资源经管中存在的问题及分析 1、人力资源经管的概念、体制和机制落后，跟不上经济发展的要求 随着改革开放的深入，我国的经济体系发生了根本性的变化，已由计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业人力资源经管也随之发生相应的改变，以适应竞争激烈的市场环境，表面上这几年国有企业改制已经在全国范围内大规模地开展，但国有企业的员工身份基本没有实质变化，在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的机制；在收入分配中平均主义倾向仍很严重，没有考虑企业长远发展的需要，普遍存在缺少培养企业人才的中长期计划，缺少引进人才的合理机制，从而导致人才严重青黄不接。个人收集整理 勿做商业用途 2、缺乏有效的激励机制，影响员工的工作积极性 长期以来，国有企业的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多是以荣誉称号为主，对于激励制度的理解没有兼顾考虑到员工的实际需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。在许多国有企业中，由于分配机制不合理，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，仍然实行平均分配，严重挫伤了员工的积极性。个人收集整理 勿做商业用途 3、绩效考核制度不健全，激励不够，成效不明显，难以调动员工的积极性 首先，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。干多干少一个样，干好干坏一个样，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核没有科学性。国有企业在实施绩效考核时，德、勤、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。第三，对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在考核工作中难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化经管，无法进行各被考核部门或员工个人之间的横向对比，部分丧失了考核工作的意义与作用。个人收集整理 勿做商业用途 三、国有企业人力资源经管的对