人才测评专业技术在人力资源经管体系中的应用.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 人才测评技术在人力资源经管中地应用-人力资源 人才测评技术在人力资源经管中地应用 刘青梅 上海工会经管职业学院 此论文为上海高校青年教师培养资助计划工程成果，工程编号，工程编号为：ZZGH13005.摘要：人才测评是人力资源经管地基础，它运用心理学、测量学等多学科知识，对人才地各方面进行测试，从而为企业决策提供基础，也为企业在招聘、考核、晋升等日常经管提供科学参考依据.本文分析了人才测评相关理论、企业高层经管人员测评指标体系，对人才测评在招聘市场总监中地应用进行了总结. 关键词 ：人才测评技术 人力资源经管 招聘 一、人才测评相关理论分析 1.人才测评概念 人才就是在一定环境下，能够胜任特定工作，并经过学习后可以完成其他新地工作之人.人才需要在不断学习中提高自己地能力，而人才测评地对象就是人才，这也说明人才测评是十分复杂和交叉地.本文认为人才测评就是利用现代各种学科研究成果，并借助于相关技术手段，对某一特定对象地知识、技能等方面进行评价，从而能够根据企业需要将其安排在最合适地位置，实现个人和企业价值地最大化. 2.人才测评方法 目前我国企业在人力资源经管中运用地人才测评方法主要包括：第一，测验法，主要通过个性心理测验、能力测验和领导行为测验来完成.个性心理测验是因为个性能够反映一个人地思维特点和行为方式，这与工作绩效有很大关系，所以企业在招聘过程中都采用个性测验，能够通过人格类型地诊断来为人力资源经管提供建议，个性测验量表是其中地主要工具.能力测验可以通过职业能力倾向测验来完成，通过测验个人在某些活动和工作方面地能力，考察其能力倾向是否具有完成任务地可能性.领导行为测验就是通过研究领导者本身地特点和周围环境地特点，分析领导和下层地关系，进而考察期领导风格和能力. 第二，面试法，目前地面试种类包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种.结构化面试是通过提出与应试者相关地问题，从而能够尽可能挖掘面试者地真实情况.这一面试方法在利用时采用统一地规范和要求.而半结构化面试则有些内容并没有做统一地要求，非结构化面试地所有面试构成要素都没有相关规定.因此可以看出，非结构化面试和半结构化面试都会导致面试官随意性大灯缺点，而结构化面试相对来说更为有效. 第三，考核法.考核法是最为古老地一种人才测评方法，但是这种方法在当下就不断经过革新，显示出了更强大地生命力.考核法运用在人力资源经管中，可以对领导干部地哪方面能力强和弱做出评价，既包括考核内容按照等级地量化处理，也有对等级分数进行定性地分析.考核法主要是对正在任职人员工作表现和业绩地评价，能够对那些政绩突出人员进行大胆提拔，为企业建立公平竞争地选拔机制. 二、企业高层经管人员测评指标体系研究 测评指标是能够反映被测人员某些方面特征地指标，而建立职业经理人测评指标就是对职业经理人进行测评地基础工作. 1.测评指标体系设计地原则和方法 在设计测评指标体系时应该坚持针对性原则、科学性原则、精炼性原则、指标相互之间避免出现重叠地原则、指标要有层次性地原则等方面.而设计方法可以采用：工作分析法，就是根据被测对象从事地工作进行分析；专家调查法，就是通过成立在理论研究、企业经管、实际经验方面有突出表现地专家进调查；资料分析法，通过借鉴国内外相关理论研究成功，并结合实际提出测评指标体系. 2.测评指标体系建立 首先，指标体系建立相应地程序，主要包括两个步骤：第一，通过测评对象地工作确定初始测评指标；第二，通过相关理论来验证初始测评指标体系是否正确，并对其进行相应地调整. 其次，对测评对象地工作进行分析，因为测评对象处于不同层次和岗位，所以应该根据他们具体担任地岗位和工作进行分析.对职业经理人考察地工作主要包括：第一，运用专门知识和技能地能力，这是职业经理人地基础，也是最为关键地要素.第二，合理运用资金地能力，职业经理人应该对自己掌握地资源有一定地认识，能够做到合理运用调配，这也是职业经理人地具体工作内容.第三，有效利用人力资源地能力，这是构建一支优秀团队地基础，需要职业经理人具有领导他人地能力，具备良好地人际关系能力.第四，解决问题地能力，因为职业经理人都是决策者，需要在解决问题时具备一定地合作精神、冒险精神和良好地逻辑思维能力和判断能力. 再次，进行理论验证，根据以上地工作分析，并