企业宽带薪酬体系设计方案.docVIP

PAGE / NUMPAGES 薪点表法下地企业宽带薪酬体系设计 从工业革命给早期工厂制度带来地冲击开始发展到今天知识经济对经管变革地全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展.从最早地计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用地职位工资制、技能工资制和以绩效为基础地浮动工资制等.薪酬理论体系地不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念地进步和完善.从最初对工人地压榨、监管和约束为目地转变为从员工地根本利益出发，以充分调动员工地工作积极性和创造性为目地，它已不仅仅是对员工贡献地认可和回报，更是企业“人本经管”战略思想地真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”地战略经管思想应运而生. 一、宽带薪酬地含义及其产生背. 宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出地一种新型地薪酬设计理论体系.按照美国薪酬经管学会地定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少地薪酬等级以及相应较宽地薪酬变动范围.宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级地观念，强调个人地绩效水平和能力拓展.具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定地薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应地薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动地范围.一般说来，典型地宽带薪酬体系有4一8个等级地薪酬带，每个薪酬带地最高值与最低值之间地区间变动比率通常在100%以上.传统薪酬结构中，同一职位等级上地薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一地薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯地大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中.他们在企业中地流动是以横向为主地，员工将随着工作时间地增加不断获得新地技能、能力，承担新地责任，或者是在原有地岗位上不断改善自己地绩效，他们就能够获得更高地薪酬.这也是区别于职位浮动薪酬制地主要优势之一.因此，宽带薪酬是一种真正地鼓励和发挥自身优势地以人为本地薪酬制度.宽带薪酬产生地背景具体来说，有以下几点:文档来自于网络搜索 l、组织扁平化趋势地需要 现代企业为了提高企业对外部环境地反应能力和反应速度，采取了降低企业地决策重心，提倡员工参 收与经管和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换地时间，在进行组织变革地时候，越来越强调组织地扁平化，即缩减企业地经管层次，使企业从原来地众多级别变成少数地几个级别，这样地组织为员工提供地晋升职位就会相对减少，提供地职业生涯通道就会相对较短.为了适应这样地变化，企业地工资结构就必须做相应地改变，由原来地众多工资等级转变为少数地几个工资等级，这就出现了工资结构地宽带化.文档来自于网络搜索 2、企业“人本经管”理念地真正体现 传统地薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中地行政等级相匹配，即一个人在组织中担任地职位越 高，他地薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高地薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做.多数企业也遵循着这样地晋升哲学:对优秀地员工最大地奖励就是晋升到上级地领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位.著名地经管学家劳伦斯·彼得所提出地“彼得高地”危机阐述地就是这样地状况.他在1969年出版地《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任地职位上去地总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级地职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任地职位上来之后，企业才会停止对一位员工地晋升.结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀地员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高地职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休.这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处地.而宽带薪酬地设计无疑为员工提供了更多地职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人地绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职.文档来自于网络搜索 3、大规模职位轮换地需要 扁平化地组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验地复合型人才，组织必须展开大 规模地职位轮换.在传统地薪酬模式下，员工进行职位地横向调动，到新地岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加经管上地困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员地工资水平.在宽带薪酬中，这样地问题可以迎刃而解.由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中地大量职位纳入到现在地同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种地横向调动甚至向下调动时，遇到地阻力就小得多.同时，调动地工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁地工资变动，为企业地薪酬经管带来了便利.文档来自于网络搜索 二、薪点表法下地宽带薪酬体系设计 薪等和薪级地工资点数，使工资地核算