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2019年高校人事管理向人力资源管理的转变研究论文 　　 　　摘要：高校从实施人事管理向人力资源开发与管理的变革，提高管理效率，打造先进的师资队伍。从多角度的经营理念，针对高校人事管理的现状进行了讨论，来改变人力资源管理的必然性，并提出了具体的措施。 ? 　　 　　关键词： ? 　　 　　关键词：高校;人事管理;人力资源 ? 　　 　　高校的人事工作，一直是以纯粹的行政文书工作为主要内容，包含工资削减、人事变动、档案管理、职称、退休工作等，是高校人事工作的主要内容。这样的人事管理有很多缺点，不能很好的满足学校的发展。人事制度的改革是否成功的标准，主要是看广大员工的积极性和创造性是否得到充分的运用，影响了新一轮高校人事制度改革，应以人为本的管理资源来代替传统的人事管理。 ? 　　 　　一、人力资源管理的内容 ? 　　 　　人力资源管理是人性化的管理，是采用现代科学的方式，在人力资源培训和配置合理的基础上发展起来的，以人的思想、心理和行为合适的指导，发挥人的积极性，以实现组织目标。它说明了客观组织的发展需要的必然趋势，以工作为指导，员工为导向，以人为本的管理。 ? 　　 　　二、高校人力资源管理目前存在的问题 ? 　　 　　相对较少的教学和科研精英，管理人员满足于现状，缺少创造性的思维。服务人员大部分是教师的亲戚，专业相对缺乏，文化素质不高。因此，过渡到人力资源管理的高校人事管理，在这个过程中存在一些问题，主要有以下几点。 ? 　　 　　1.观念比较落后。高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济，缺乏系统性和兼容性，人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用，增值所带来特色丰厚的资源。 ? 　　 　　2.人力资源管理体系达不到标准。很多高校缺乏人力资源，关于教师引进、培养、使用和管理，主要是为了符合上级文件，较少考虑到实际需求，有比较大的随意性，导致人事管理不能发挥有效作用，中长期规划人力资源学院发展缓慢。 ? 　　 　　3.缺少有力的激励机制。目前，许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施，但改革普遍不完善，考核方法和条件落后，致使员工积极性不高，没有追求有效的权力。 ? 　　 　　4.人力资源配置不当。最近一段时间，高校招生继续扩大，普遍存在专职教师短缺，缺少人才的正常流动，学院的组织结构化，使专业教师不能进入市场调剂，呈膨胀性过剩的局面。 ? 　　 　　三、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策 ? 　　 　　1.转换观念和职能。传统的人事管理是基于经济人，在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富，就要充分尊重全面，丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的核心理念，经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能，有利于找寻解决发展问题，促进有效的人力资源管理的发展，并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。 ? 　　 　　2.建立竞争激励机制。任命是现阶段中国改革的大势所趋，也是人事管理制度的核心。高校实行全员聘任制，是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗，择优就业，坚持标准，综合评估，需要摆脱论资排辈现象，就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为稳定和吸引人才，实施全员聘任制，建立有效的竞争激励机制的过程中，完全消除职务和身份任职，消除平均主义，探索建立重业绩，重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师，工作业绩和成果转化为实际的贡献，产生直接关系到社会效益，这将实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资源的作用，组织最少的人力资源使利润最大化。 ? 　　 　　3.引导教职工设计职业计划，加强职业管理。专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制，管理活动的组织，均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理，在市场经济条件加强新课程，人才除了专业和质量的要求，也需要复合型的。为满足新的要求，需要符合大学教学合适的内部改革，并在一定程度上，用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以，高校应不断的完善市场调研，正确的设置专业。应以经济建设为中心，适应经济社会发展，是高等教育发展规律的必然要求，也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的，经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要，研究经济和社会发展的规划，研究基础教育的发展趋势，研究产业结构和趋势得到加强。 ? 　　 　　四、结语 ? 　　 　　高校一定要加速人事管理向人力资源管理的转变，建立人力资源管理的观念，经由一些手段来调动教师和科研人员的积极性，培养他们的创造力，人力资源的潜力转化为现实的资本和财富。同时，大学还要按照自身发展的特性，吸收传统的人事