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2019年论绩效考核环节如何体现组织绩效 　　 内容提要：团队绩效（组织绩效）与个人绩效的有机结合是绩效治理中的重点，同时也是难点。众多人力资源从业者在此方面进行了很多有益的探索。但笔者发现，目前将组织绩效与个人绩效相关联的方法只是从微观角度加进了组织绩效的影响因素，缺乏系统性及组织协同性的思考。本文将从一个全新的视角，即组织协同发展的角度来讨论如何在绩效考核环节充分体现组织绩效，寻求绩效改进的依据，为广大人力资源从业者提供组织绩效与个人绩效有机结合的系统化思路。关键词：组织绩效、组织协同、绩效考核、绩效标杆企业整体绩效不仅取决于员工个人绩效水平的高低，更重要的是取决于组织绩效水平的高低。组织绩效就是用来衡量治理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的效率和效益的标准。绩效治理从本质上是对组织绩效的治理，把传统的以人作为考核对象转为以组织作为考核对象。通过员工附加价值的增进及组织预期行为的完成，增进员工的努力程度，进一步提升组织整体绩效的过程，这就是绩效治理的核心概念。在员工个人的绩效水平一定的情况下，组织绩效水平越高，企业整体绩效水平也越高；相反，组织绩效水平越低，企业整体绩效水平也越低。因此，企业绩效治理不仅是要进步企业中每一位员工个人的绩效水平，而且要努力进步组织的绩效水平。绩效考核作为绩效治理循环中的一个重要环节，是联结个人绩效与组织绩效的一条重要纽带。如何充分利用绩效考核手段，使考核得分不仅能够体现出个人绩效的达成程度，而且能够体现出组织绩效的达成程度，促进企业组织绩效的有效达成，是一直困扰众多人力资源治理从业者的困难。面对该困难，人力资源治理从业者进行了大量有益的探索。例如，将个人绩效得分与部分绩效结合起来，各占一定权重，求出加权得分之和作为该员工绩效考核的终极得分；或利用“调节系数”将部分绩效与员工绩效紧密联系，员工终极绩效考核得分为员工绩效考核得分与部分绩效“调节系数”[1]的乘积。友泰咨询UTC以为，这些方法固然在一定程度上加强了个人绩效与组织绩效的关联度，但只是从微观角度加进了组织绩效的影响因素，缺乏系统性及组织协同性的思考。绩效考核的目的是为了寻找差距，找出不足。而要达到此目的，必须要确立比较的标杆。从组织的角度来说，个人绩效的达成程度不仅仅是与个人历史绩效的比较，而且是与组织绩效达成程度的比较，正如我们判定一个企业是否取得良好的业绩不光要比较企业的历史业绩数据，更重要的是与行业业绩数据的比较。例如，某企业今年的利润增长率为10%，就自身而言，与往年的利润数据（历史数据）相比己经取得了不小的成绩。但从全行业来说，由于今年的市场形式一片大好，行业均匀的利润增长率为23%，在这种情况下，显然我们不能说该企业取得了良好的业绩。比较的标杆不同，会使我们产生截然不同的判定。 ? 　　 内容提要：团队绩效（组织绩效）与个人绩效的有机结合是绩效治理中的重点，同时也是难点。众多人力资源从业者在此方面进行了很多有益的探索。但笔者发现，目前将组织绩效与个人绩效相关联的方法只是从微观角度加进了组织绩效的影响因素，缺乏系统性及组织协同性的思考。本文将从一个全新的视角，即组织协同发展的角度来讨论如何在绩效考核环节充分体现组织绩效，寻求绩效改进的依据，为广大人力资源从业者提供组织绩效与个人绩效有机结合的系统化思路。关键词：组织绩效、组织协同、绩效考核、绩效标杆企业整体绩效不仅取决于员工个人绩效水平的高低，更重要的是取决于组织绩效水平的高低。组织绩效就是用来衡量治理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的效率和效益的标准。绩效治理从本质上是对组织绩效的治理，把传统的以人作为考核对象转为以组织作为考核对象。通过员工附加价值的增进及组织预期行为的完成，增进员工的努力程度，进一步提升组织整体绩效的过程，这就是绩效治理的核心概念。在员工个人的绩效水平一定的情况下，组织绩效水平越高，企业整体绩效水平也越高；相反，组织绩效水平越低，企业整体绩效水平也越低。因此，企业绩效治理不仅是要进步企业中每一位员工个人的绩效水平，而且要努力进步组织的绩效水平。绩效考核作为绩效治理循环中的一个重要环节，是联结个人绩效与组织绩效的一条重要纽带。如何充分利用绩效考核手段，使考核得分不仅能够体现出个人绩效的达成程度，而且能够体现出组织绩效的达成程度，促进企业组织绩效的有效达成，是一直困扰众多人力资源治理从业者的困难。面对该困难，人力资源治理从业者进行了大量有益的探索。例如，将个人绩效得分与部分绩效结合起来，各占一定权重，求出加权得分之和作为该员工绩效考核的终极得分；或利用“调节系数”将部分绩效与员工绩效紧密联系，员工终极绩效考核得分为员工绩效考核得分与部分绩效“调节系数”[1]的乘积。友泰咨询UTC以为，这些方法固然在一定程度上加强了个人