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第6章 培训与开发 天津财经大学商学院企业管理系 培训与开发 （一）培训与开发概述 （二）人力资源培训需求的分析 （三）培训计划的制定与实施内容 （四）培训效果的评价 （五）培训和开发的未来发展趋势 培训与开发概述 （一）人力资源培训与开发的定义 （二）人力资源培训的分类及内容 （三）人力资源培训的程序 （四）人力资源培训的原则 （五）人力资源培训与开发对企业的作用 （一）人力资源培训与开发的定义 维度 培训 开发 关注的焦点 当前现状，短期性 未来发展，战略性 持续的时间 持续短，具有集中性和阶段性 持续长，具有分散性和长期性 目标 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备 参与 强制性参与 自愿参与 （二）人力资源培训的分类及内容 1．人力资源培训分类 （1）按人力资源培训对象的不同进行分类 （2）按照培训的手段进行分类，可分为岗前培训，在职培训和脱产培训 2．人力资源培训与开发的一般内容 （1）知识学习要求运用知识进行脑力活动，如规划的学习和应用、对策的制定等； （2）技能学习要求运用合乎法则的行为动作进行某种操作，如人际交流技能、计算机技能等； （3）各种基本技能培训和复习进修； （4）态度学习与人的价值观和利益相联系，对于企业文化的形成与培养有重要影响。 （三）人力资源培训的程序 确定培训需要 设置培训目标 拟定培训计划 实施培训计划 评价培训活动 （四）人力资源培训的原则 1．要符合组织战略发展的目标 2．将培训作为激励的一种手段 3．因人施教 4．充分的实践机会 5．培训效果的反馈和培训结果的强化 6．设置明确的培训目标 7．促进员工个人职业的发展 8．培训效果的延续性 9．满足组织效益目标 （五）人力资源培训与开发对企业的作用 1．培训开发是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证； 2．培训开发是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道； 3．培训开发是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施； 4．培训开发是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段； 5．培训开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。 二、人力资源培训需求的分析 （一）培训需求信息的收集 1．观察法收集信息 2．问卷法收集信息 3．访谈法收集信息 （二）培训需求分析的内容 1．根据培训需求分析的层次划分 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析 2．根据培训需求分析涉及的员工情况进行划分 （1）任务分析（task analysis） （2）绩效分析（performance analysis） （三）培训需求分析的基本流程 培训需求信息收集 组织、任务、人员分析 培训需求分析 任务和绩效分析 需求分析结果 结果修正 培训开展的可行性和有效性 结果确认 图8.2 培训需求分析流程 三、培训计划的制定与实施内容 （一）培训计划制定的原则 1．系统性原则 2．理论与实践相结合的原则 3．培训与提高相结合的原则 4．人格素质培训与专业素质培训相结合的原则 5．人员培训与企业战略和文化相适应的原则 （二）培训计划的内容 1．培训的目的（Why） 2．培训由谁来负责以及培训的对象（Who） 3．培训的内容（What） 4．培训的时间、期限（When） 5．培训的地点（Where） 6．培训的方法（How） 四、培训效果的评价 （一） 培训效果评价的作用 1．能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断 2．可以促进培训管理水平的提升 3．可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享 （二）培训效果评价的流程 1．全面考虑评估活动 2．完善培训评估数据库 3．培训需求分析 4．界定评估目的 5．评估需要培训前的准备 6．选定评估对象 7．确定培训评估层次 8．选择评估衡量方法 9．统计分析评估原始资料 10．撰写培训评估报告 11．调整培训项目 12．沟通培训项目结果 （二）培训效果评价的流程 培训需求分析 界定评估目的 评估培训前准备 选定评估对象 全面考评评估活动 完善评估数据库 确定评估层次 选定评估方法 统计分析原始资料 撰写评估报告 沟通培训项目效果 调整培训项目 图8.3 培训效果评价的基本流程 （三）培训效果评价的方法 1．柯克帕特里克模型评价法 2．目标评价法 3．绩效评价法 4．关键人物评价法 5．测试比较评价法 6．收益评价法 五、培训和开发的未来发展趋势 （一）当前员工培训面临的困境 1．员工培训的连贯性 2．员工培训与人事管理结合困难 3．推动员工培训的组织力量薄弱 （二）未来培训与开发的趋势 1．新技术在培训中的运用幅度加大 2．培训部门将加强对智力资本的存储和运用 3．培训部门将成为“虚拟性培训组织” 4．培训与其他业务职能的结合将更为紧密 5．培训部门将加强同外界的