劳动经济学(第四) 胡学勤 劳动经济学课件+-+修改版.ppt

（三）我国企业高管年薪制的模式及优缺点 模式 报酬结构 1.准公务员型 基薪、津贴、养老金计划 2.一揽子型 实行单一固定数量年薪，报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。 3.非持股多元化型 基薪、津贴、风险收入（效益收入 和奖金）和养老金计划 4.持股多元化型 基薪、津贴、含股权或股票期权等形式的风险收入和养老金计划 5.分配权型 基薪、津贴、以“分配权”或其期权 形式体现的风险收入和养老金计划 优点： ①年薪制体现了高管的职务级别和劳动特点。 ②有利于高管承担责任和风险。 ③年薪制可以为实施股权激励创造基础条件。 ④激励作用，减少决策失误和公款挥霍消费及贪污受贿行为的发生。 缺点： ①垄断性的国有企业的超额利润使得高管的高薪不但起不到激励作用，还会扩大与同级别职务其它国有单位人员的收入差距。 ②不利于企业长期发展。 ③没有长期激励，在监管不力会导致高管通过各种途径寻租来增加其收入。 三、企业家的长期激励——股票期权激励 20世纪70年代以前，西方国家绝大多数企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金 20世纪80年代：“经理股票期权” 广泛推行。 股价上涨 业绩上升 期权获利 股权激励 企业家更积极工作 股票期权激励的良性循环 （二）奖金制度的制定与实施 1. 奖金制度的制定 依据：奖励的类型 奖品的标准 奖励的条件