【人资管理】解构人力资源三支柱(揭秘腾讯等名企管理)教程文件.pptx

解构人力资源三支柱 ——HRBP、HRSSC、HRCOE 目 录 1.人力资源转型与价值创造 2.初识人力资源三支柱 3.解构人力资源三支柱 4.对实施HRBP的思考 托马斯·斯图沃特的《炸掉你的人力资源部》可谓是一石激起千层浪，道出大 部分人的心声的同时，也给人力资源及其管理部门提出了重大挑战 “在你的公司中存在着一个暖洋洋的、 昏昏欲睡的，就像是克利奥帕特拉（古埃 及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样 的东西，这个东西就是你公司中的一个部 门。 这个部门所属雇员80％的时间都用在 了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有的职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。 更要命的是该部门的领导人无法描述 出他们对公司的价值增值所作出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解—— 然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样， 这个部门竟然还常常向其他部门提建议， 告诉他们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。 不仅如此，从招聘广告上看，在这个 部门中工作的专业人员的平均薪资水平去 年竟然上升了30％。 我所描述的当然就是你们公司的人力 资源管理部门，因此我想给你一个小小的 建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？” ——Thomas A. Stewart,《Taking On the Last Bureaucracy》,《Fortune》 January 15, 1996, p.105. 面对挑战，戴维·尤里奇通过《A New Mandate for Human Resources》、 《Human Resource Champions》等为人力资源正名 Harvard Business School Press November 1,1996 Harvard Business Review January-February 1998,P125 McGraw-Hill June 22,2009 戴维•尤里奇（Dave Ulrich），美国 密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源 领域的管理大师，被誉为人力资源管理 的开拓者、人力资源管理之父。 曾为美国《人力资源管理》杂志做 过10年主编，并供职于四个其他专业期 刊的编辑委员会，出版过12本著作，发 表100多篇文章。 与拉姆•查兰的论战 2014年，拉姆•查兰撰文《是时候分拆 人力资源部了》，“他们多数是以流程 为导向的通才，熟知人员福利、薪酬和 劳工关系，专注于参与、授权和管理文 化等内部事物。但他们没能将人力资源 与真正的商业需求结合起来，不了解关 键决策是如何制定的，分析不出员工或 整个组织为何没能达成企业的业绩目标” 尤里奇在《人力资源实务》中通过人力资源转型的四次浪潮追溯，指出人力 资源管理已演变为由外而内的、放眼业务、深入业务、产生价值的新阶段 HR的四次转型浪潮 第一波：人事管理 强调HR的行政事务性工作 第二波：人力资源管理实践 强调HR六大模块的运作及有机 结合 第三波：人力资源管理战略 强调人才、文化和领导力都为企 业战略服务 强调HR跳出组织，从客户和投 资者等外部视角审视HR工作 转型 时间 简单的行政执行的 人力资源管理 选、用、育、留、全模 块化的人力资源管理 战略型的人力资源管理，第四波：人力资源管理由外而内 以战略为驱动，考虑战 略方向、目标和办法 由外而内的人力资源管理， 要求人力资源部门，放眼业 务，放眼全球去考虑业务正 在发生的变化，业务的动态 是什么，在这背后我人力资 源如何随需而变，这要求人 力资源部门真正变成产品经 理，能够顺应业务发展的要 求，开发出满足业务的好的 人力资源产品。 对于人力资源如何放眼业务、深入业务，尤里奇提出了四象限模型，指出通 过转变角色和分工，人力资源也可以创造价值 Strategic Partner Aligning HR Business Strategy Active Role in setting strategic direction Change Agent Managing Transformation Change Effecting Transformation Change Administrative Expert Managing The Firm’s HR Infrastructure Process Optimization Efficiency Employee Champion Managing Employees’ Contribution Motivated Competent Personnel P E O P L