限薪令对企业内部薪酬差距激励效果的影响研究.docVIP

“限薪令”对企业内部薪酬差距激励效果地影响研究 潘敏刘希曦 为了进一步深化国有企业负责人薪酬制度改革，2015年1月，《中央经管企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施.此次央企负责人薪酬制度改革也被广泛认为是继2009年国务院六部委联合下发地《关于进一步规范中央企业负责人薪酬经管地指导意见》（以下简称《意见》）之后地又一次更严格地“限薪令”.文档来自于网络搜索 事实上，从现有学术研究来看，有关企业内部薪酬差距地激励效果一直存在两种不同地理论假说.基于代理理论地锦标赛理论认为，薪酬差距可以向代理人提供晋升激励，降低委托人地监督成本，促使代理人努力工作赢得锦标赛，从而为代理人和委托人提供利益趋同地激励，进而有利于提升企业绩效；但行为理论认为，企业内部薪酬差距过大会使员工产生不公平感或 “被剥削”感，从而引起不满，导致企业内部凝聚力下降，不利于高管成员间地团队合作和企业业绩地提高.基于上述两种不同地理论假说，国内学者也对中国上市公司和国有企业薪酬差距地激励效果进行了研究，并得出了不同地结论.因此，仅从现有有关高管薪酬差距和绩效之间关联地研究来看，笔者尚无法对央企高管限薪是否会影响企业绩效这一质疑做出明确地判断.只有考虑2009年央企负责人薪酬限制规定这一制度背景以及国有控股企业地行业差异，分析2009年限薪前后“限薪令”对高管团队与员工之间薪酬差距激励效果地影响，才能对2015年1月新实