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完善工资分配模式,提高企业员工积极性 　　【摘 要】三十多年的改革开放以及国家当前的各项政策，我国社会经济各领域都有突破性的发展。作为市场经济的主体，企业增加了国税，同时保证了就业。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。留住人才莫过于以物质相诱，并给予精神上的鼓励。工资作为员工工作的主要目的之一，很大程度上决定了员工的去留问题，是员工的基本生活保障来源。职员工作心态影响企业的效益，积极向上、勇攀高峰的心态将为企业创造更多的经济价值。以工资的合理分配为手段，调动职员工作热情，是企业人力资源管理中常用的方式。 　　【关键词】工资分配；模式完善；企业员工；积极性 　　文章编号：ISSN1006―656X（2014）03-0084-02 　　一 关于工资分配的宏观原则探讨 　　工资是职工因参加企业劳动，作为劳动报酬领取，并由企业定期支付一定数额的货币。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。为了保证国家对用人单位工资总量的宏观控制，《中华人民共和国劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则： 　　（一）按劳分配原则 　　按劳分配原则是与我国市场经济制度相适应的，是计划经济时代的“大锅饭”向市场经济时代成功转变的一种分配制度。即用人单位应该以劳动者所能提供的劳动服务质量或劳动服务数量为依据向职员支付对应的薪酬。员工劳动质、量的多少、优劣决定了所取得的工资水平。什么样的劳动，则得到何种报酬。多劳则多得，少劳则少得。企业应用按劳分配原则时，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，以此督促员工认真工作。 　　（二）同工同酬原则 　　同工同酬即相同的劳动质量与数量则取得一样的劳动薪资。同工同酬在于确保工资的公平分配，让劳动者感受企业的大公无私，以此调动员工的热情。同工同酬应该做到无论劳动者的年龄、民族、性别、种族、学历等有何差别，只有在相同岗位上，付出劳动是同等的，那么用人单位既要支付相同的工资。 　　（三）经济发展决定工资水平原则 　　此原则是整个国家宏观层面对经济主体的把控，要求所在国界内的各组织应当遵守。该原则是充分考虑是市场经济运行机制的基础上做的原则规定，经济落后的西部地区不可能享受沿海发达地区的酬劳。生产决定分配，劳动者得到的社会分配量在于经济发展水平。所以，经济发展水平决定了工资的水平。 　　二、企业应坚持具体工资分配原则 　　（一）岗位差异与薪酬核定 　　因岗位特点以及员工劳动形式的差异，在水平、资历、责任大小等要求上因岗位而异，又因存在绩效以及劳动成果创造中存在的差异，为此，岗位的不同则应在分配标准与形式上作出区别化。比如，以管理层级、技能资格等级或技术职称明确基本工资，但是，对于条件艰苦、责任重大、贡献大的岗位应该做到工资倾斜。 　　（二）效率第一，公平兼顾 　　企业存在的目的在于盈利，并努力在市场竞争中生存。要做到合理、公正的分配工资，应以员工为企业创造的价值以及其工作效率作为考核指标。唯有如此，员工的积极性方能调动，在企业内部构建一种相互学习、良性竞争与提高促进的氛围。收入差距应该合理，不可过度拉大。薪酬差距太大，造成个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 　　（三）竞争性的工资分配 　　市场环境下的企业工资制定不可能只顾自家，而忽视参考其他企业工资标准。若工资水平比同类行业低，自然难以吸引求职者。为此，在劳动供给与需求充分考虑下，企业工资不可低于市场平均工资水平。这也体现经济发展决定工资分配问题，但企业更应该关注同系统、同行业企业的薪酬。 　　此外，企业还应坚持配套化的相互支撑原则。构建薪酬激励机制，将效率效益评价指标、考核监督机制、管理任免选拔制度等与工资分配结合，相互参考，共同进步。辅助于非货币性的培训工作，帮助员工职业规划，鼓励年休假的自由安排等人性化工作，让员工觉得可为企业效力。 　　关于激励的方式多种多样，企业需要根据本单位实际做制定。在企业文化的熏陶下，将各种各样的激励方式有效运用结合，那么员工的积极性一定会被激发出来。在诸多的激励方式中，薪酬激励是主要的，也是常见的激励方式，是一种内在的激励。管理者可有效的控制，并对其使用后的效果有较大的衡量大。若员工受到薪酬激励的影响，那么企业、员工间的双赢就不期而遇。 　　这里重点阐述薪酬激励机制以及荣耀激励的作用。在现代人力资源管理中，薪酬激励是主要的构成部分，是企业竞争力提升的关键。员工工作主要目标在于获得物质报酬，若以薪酬作为激励方式，除了肯定其努力工作外，也是一种有效积极性的牵引，暗示工作越勤奋，得到的回报就越高。薪酬除了简单的物质奖赏外，也是企业员工价值存在的可定，是企业认同员工的做法，也是员工品行、能力以及未来职业发展的代表