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通用电气公司制度分析 经过100 多年的发展, GE已经形成了非常成熟、完善的现代企业治理结构 通用电气公司(General Electric Company，简称GE)是世界上最大的多元化服务性公司，从 飞机发动机、发电设备到 金融服务，从医疗造影、电视节目到塑料， GE公司致力于通过多项技术和服务创造更美好的生活 股权结构 GE55%的股票由2000家银行、退休基金和互助基金等机构投资者控制，40%的股票由200万个人股东拥有（其中20万为GE的在职员工和退休员工），外国股东拥有GE 5%的股票。可以看出来，通用公司的股权是极为分散的。但，机构投资者是最大的股东群体，也是最活跃的。他们为了保障自己的投资利益，必然会时刻关注企业的市场价值、经营状况以及高管能力等。 约束激励 1员工评估 在GE，员工被强制分类，第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对其敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，GE只能辞退他们。根据业绩评估，第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。 2高管约束 （1）内部培养卓越的持续领导力 在通用电气100多年的发展过程中，选任的总裁、CEO都是从内部选拔出来的。继任人选都是从公司最基层的工作做起，通过在工作中展现出超群的工作能力和领导才华，一步步走到公司最高层。通过在内部选拔高管，有利于高管在对公司有充分了解的基础上，迅速适应下一步工作的要求。 领导者在通用电气中任职的时间非常长，一般都有20～30年。这一方面说明通用的领导者对公司有强烈的归属感和忠诚度，另一方面是因为GE内部拥有广阔的职业发展空间，对人才具有十分强烈的吸引力、聚集力，同时公司整体对内部人才培养十分重视，所以才能培养和保留这样一批精英人才。 （2）高管薪酬管理 通用公司管理层薪酬的设计和构成都是旨在吸引、激励、奖赏和保留那些为股东长期利益着想并能为股东创造长期价值的公司管理人员。GE的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 不同类型的薪资，包括工资、年度奖金、长期股权和绩效奖励、递延报酬和养老金，不同的搭配组合以达到不同的激励目的。根据高管对公司短期和长期增长所做的贡献情况，平衡上述各项报酬。随着管理人员在公司内职位的提升，其整体薪资中有“风险”部分的比例也随之提高—这意味着这一部分需要视目标达成情况而定，比如收入、回报、每股利润和现金流等方面的切实增长。 高管薪酬构成要素 （1）基本薪酬和奖金 （2）股票期权和限制性股票单位 （3）业绩股票单位（PSU） （4）长期绩效奖励 （5）递延薪酬 （6）养老金计划 （7）其他的薪酬 机构设置 通用公司的治理模式属于典型的英美治理模式，以股东主权加竞争性资本市场为主要特点，实行单层的董事会制度。公司设董事会，董事会下委任各种董事会委员会，在各专业领域监督公司的经营管理。 此外，为了确保 董事会的独立性以及监管力度,GE一方面严格执行独立董事比例不少于2/3的要求，而且对董事会成员的独立性做出了严格规定，今天，16个公司董事中有13个都是独立董事。另一方面，从伊梅尔特时代开始实行绩效股票，将高管、董事会的个人利益与企业的经营效益挂钩。为了加强企业的监管力度，通用电气每年有500位专职 内部 审计人员在全球各地、各业务集团对 财务、诚信和流程改进开展审计工作。同时，他们担负着帮助通用电气决策层和管理层制订战略、改进营销、加强工作效率，最终提高公司整体盈利能力的重任。 因时而变的组织结构 通用电气在发展历程中曾经经历过多次组织结构的变化，有集权式也有分权式。这全因环境的不同和战略发展的需要而定。1971年通用电气的“战略事业单位”改革，应对的是成长性经营环境下的激烈竞争，目的是为了分权。而1978年“超 事业部制”应对的是 经济萧条，如何避免资源浪费和制定长期的发展策略等核心问题。 到了韦尔奇时代，经营环境日新月异，当初的组织结构给通用电气带来的积极意义已经逐渐消失并滋生了官僚主义。为了克服这种弊端，通用电气的改革从优化组织结构入手将原先的43个“战略经营单位”减少到14个，管理层级从 生产车间到CEO仅有6个。依照韦尔奇的说