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人力资源战略规划的步骤 [1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点， 是企业人事行动的指南和工作纲领。 在 战略规划 层次上，人力资源规划主要涉及的内容是： 企业外部环境因素分析 、预计未来企业 总需求 中对人 力资源的 需求 、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。 在经营计划 的层次上， 人力资源规划涉及对 人力资源需求 与 供给量 的预测， 并根据企业人力资源 的方针政策，制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段， 要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。 首先要调查 企业与人力资源相关的基本 信息 ，比如： 企业组织结构 的设置状况、职位的设置及必要性；企业 现有员工的工作情况、 劳动定额 及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划， 生产因素 的 可能变动情况等。 同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。 这一部分通常包括： 企业现 有员工的基本状况、 员工具有的知识与经验、 员工具备的能力与潜力开发、 员工的普遍兴趣与爱 好、员工的个人目标与发展需求、 员工的 绩效 与成果、企业近几年 人力资源流动 情况、 企业人力 资源结构与现行的 人力资源政策 等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析， 如 劳动力市场 的结果，市场供给与需要的现状， 教育培训政策与教育工作， 劳动力择业心理与整个外在劳动力 市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。 这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的 人力资源需求预测 主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。 人力资源 部门必须了解企业的 战略目标 分几步走， 每一步需要什么样的人才和人力做支撑， 需求数量是多 少，何时引进比较何时， 人力资源成本 分析等内容。然后才能够做出较为准确的 需求预测 。 企业 人力资源供给预测 分为内部人力资源供给预测和外部 人力资源供给 预测。 在进行内部人力资源供给预测时 ,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式 , 即离职率 、调动率和升迁率。 内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态： 年龄、级别、 素质、资历、经历和技能。必须收集和 储存 有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的 培训 项目 等方面的信息。 其中技能档案是预测人员供给的有效工具 ,它含有每个人员技能、 能力、 知识和经验方面的信息 ,这些信息的来源是 工作分析 、绩效评估 、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式 ,亦即人员流动状况。 人员流动 通常有以下几种形式 :死亡和伤残、 退休、离职 、 内部调动等。 外部人力资源供给预测包括 :本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济 发展水平 、本地区的教育水平、 本地区同一行业劳动力的平均 价格 与竞争力、本地 区劳动力的择业心态与模式、 本地区劳动力的 工作价值观 、本地区的地理位置对外地人口的吸引 力、外来劳动力的数量与 质量 、本地区同行业对