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Word文档可进行编辑 建立具有市场竞争力的薪酬体系 摘要：随着人才争夺得日益激烈,合理得薪酬体系作为一种提升竞争力得手段,正在被越来越多得企业所重视.一个合理得薪酬体系不仅能关心企业获得和保留人才,还能关心企业合理化人力成本,落低不必要得人力资源白费和支出.相反,可能导致企业人心不稳,效率低下.本文通过作者对自身工作经验得总结,阐述了如何构建更有竞争力得薪酬系统. 　　关键词：薪酬改革公平原则竞争力 　　企业得薪酬治理历来被视为人力资源治理中不可或缺得一部分.建立完善,健全得薪酬体系不仅能激励职员得工作热情、留住人才,实现人力资源效益得最大化,也能增加职员对企业战略目标得认同感,使企业效益与职员收入达到双赢得目得.作为企业人力资源治理部门得负责人,我认为设立一套对内能起到充分激励作用,对外能形成竞争优势得薪酬体系,能够关心企业在新形势下保持强势得进展势头,从而在竞争中占得一席之位.通过对企业薪酬制度改革地参与,我对岗位薪酬得激励机制有了一些新得认识,盼望能将个人浅见与大伙儿分享,不足之处请给与关心和指导. 　　“人”是企业得第一资源,企业得竞争也是人力资源得竞争.在对“人”得治理中,绩效考核与薪酬激励是所有企业参与者共同关怀得热点、敏感咨询题.我认为,薪酬得治理无先机与落后之分,只有适合与不适合得区不,应依照企业自身特点制定薪酬体系,包括相应得策略及目标,同时在实践中不断完善和改进,使之成为适合自身特点得体系. 　　1薪酬策略 　　从本公司几十年来得改革与进展历史看,薪酬策略得进展也是与时俱进,从不断犯错中取得新成果得.在打算经济条件下,国家制定统一得薪酬体系,由劳动部门审批工资指标,各行业得工资水平差距不大,人才得流淌也不大,一个人在同一个单位能够干一辈子.随着我国市场经济体制改革得进展,人们得思想观念迅速发生变化,价值观、就业方式也出现了多样化趋势,人才咨询题逐渐突显出来.专门是对建筑企业来讲,整体科技含量不高,施工技术含量低,容易模仿,然而企业得进展要靠人,如施工技术、安全、质量人才,工程造价、法律、财务、营销治理等等方面得人才,这些人才能力水平得高低却直截了当妨碍到企业得生存与进展.建筑企业之间得竞争异常激烈,高产出与低回报得现实要求治理越来越精细化,“向治理要效益”差不多不再是一句口号.各种治理人才、技术人才在企业里得作用大大凸显出来. 　　然而,前些年由于老得薪酬模式得束缚,按步就班得薪酬分配使得企业人才流失严峻.企业施工技术、经营治理等方面得人才,付出与回报不成正比,成为制约企业进展得一个结症.薪酬制度改革迫在眉睫,从2004年开始,公司实行薪酬制度改革,推行项目工资,打破了技术工人与治理人员得界线,打破了论资排辈得框框,实行以岗定薪,同岗同薪,充分调动了项目部人员得积极性,经济效益逐年显著提高,职员得收入也稳步增长.2000年和2011年相比,企业年产值从最初得不到25亿,增到15亿元,经济效益增加了数倍,职员平均收入增长了一倍多,专业技术人才得收入增长幅度为15--3倍.可见,公司对薪酬制度改革差不多取得了一定成效. 　　以此为例,在薪酬分配得总体策略上必须做到以下三点.首先是认可性：企业设置得薪酬系统若不能得到职员们得支持和认可,不管其他方面做得如何出色,也不可能使公司健康得运作.因此公司应该告知职员现有体系是如何制定,假如薪酬有改动时,应该及时告知缘由以及改动是否符合公司长远进展目标.通过积极地沟通和设身处地得为职工考虑来赢得他们得支持.其次是激励性：以薪酬机制来激励职员不断进取,维持高效率,同时也是维持企业高竞争力得最有效手段.最后是合法性,薪酬得设置必须符合国家相关法律法规得规定. 　　2薪酬目标 　　从2004年至今年,在施工项目薪酬制度得改革工作中,我和公司同仁一起不断在探究、学习和实践中积存经验.改革得点点滴滴,让我深有感触.薪酬体系得建立是一项复杂而庞大得工程,牵涉到诸多要素,其中关键是要制定一个进展目标,并分重点建立可分解此项目标得操作手段. 　　21薪酬体系得目标框架 　　211完善薪酬体系得差不多思路 　　企业进展进入到建立现代企业制度得关键时期后,对薪酬分配制度得改革也就被提到了新得更高得时期.企业应该有目得、有打算地开展薪酬制度改革工作,以本公司为例,通 过8年得探究,我们设立得差不多思路是：以市场为导向,以效益为依托,逐步建立起符合企业战略进展得对外竞争力强、对内激励充分得、多层次、多模式得薪酬体系；以岗位设置为基础,依照各阶层职员在企业进展中得重要程度,分层次（核心层、骨干层、一般层）制定薪资标准.适当调高核心职员和骨干人员得薪资待遇,科学得制定一般职员得工资待遇,逐步探究和尝试与劳动力市场价位接轨,构成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”得薪酬激励机制.而不同行业得企业,也应该