美世国际职位评估法IEP四因素10维度法.doc

实用标准文档 文案大全 美世国际职位评估法 美世国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统） 目录 [ 隐藏] 1?什么是美世国际职位评估法？ 2?美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的 3?美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素 4?美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成 5?美世国际职位评估系统（IPE）因素分析 5.1?因素一 影响 5.1.1?维度一：组织规模 5.1.2?维度二：影响层次 5.1.3?维度三：贡献 5.2?因素二 沟通 5.2.1?维度一：沟通性质 5.2.2?维度二：沟通架构 5.3?因素三 创新 5.3.1?维度一：创新要求 5.3.2?维度二：创新的复杂性 5.4?因素四 知识 5.4.1?维度一：知识要求 5.4.2?维度二：团队角色 5.4.3?维度三：应用宽度 6?美世国际职位评估法的应用 7?IPE系统的评估原则 8?IPE系统的评估步骤 9?IPE 系统的评分手册(第三版) 9.1?因素１：影响 9.2?因素2：沟通 9.3?因素3：创新 9.4?因素4：知识 10?相关条目 [ \o 编辑段落: 什么是美世国际职位评估法？ 编辑] 什么是美世国际职位评估法？ 　　IPE系统（ International Position Evaluation System ）是 \o 职位评估 职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 　　IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 　　职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部 \o 人力资源管理 人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为 \o 薪酬 薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的 \o 人力资源管理咨询 人力资源管理咨询公司—— \o 美世咨询公司 美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年 \o 美世咨询公司 美世咨询公司 \o 兼并 兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型 \o 集团企业 集团企业中各个分 \o 子公司 子公司的职位比较。 　　这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、 \o 沟通 沟通（ \o Communication Communication）、 \o 创新 创新（ \o Innovation Innovation）和知识（Knowledge）。 　　这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、 \o 任职资格 任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 [ \o 编辑段落: 美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的 编辑] 美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的 　　美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、 \o 职能 职能的岗位，例如 \o 营销 营销、 \o 财务 财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。 　　美世的国际岗位评估体系在选择确定 \o 岗位价值 岗位价值