第五章工资等级结构.pptVIP

一、设计工资等级制度的原则 1）正确区分和反映劳动质量的差别。 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。  工资等级制度的特点 特点： 1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并相应地按劳动质量规定工资等级。 2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。 3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也称标准工资。 一、职位薪酬形式的工资等级制度 职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者所在岗位的等级。 适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务工资制，通过职位分类确定职位等级。 特征分析： （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。 （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。 （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。 “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值存在，表现出这种制度的局限。 （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结合。 岗位等级工资制的形式： 一岗一薪：专业化自动化程度高的工作，岗内不升级，采取“试用”+“熟练”的方式区分 一岗数薪：级内分档，级内可升档，同时区分同级岗位之间和同岗不同员工之间的差别 （三）职务工资制 1、概念:根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，即主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。具体而言，是根据职务对任职员工在文化、技能、体质等方面的要求以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境等因素来确定工资标准的一种工资等级制度。 二、任职者薪酬形式的工资等级制度 （一）年资型工资制 年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加而增加，增加工资有一定的序列，根据规定的企业年功工资表循序增加。 理论依据：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因此工资也越高。 特点：1）基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素确定，与劳动质量没有直接的关系；2）工资标准由企业自主确定，并随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；3）起点工资低，多等级、小级差；基本工资是计算退休金和奖金的基础。 发展背景：二战后日本经济恢复与赶超西方期间发展起来的，是日本独特的民族文化和国内经济条件结合的产物。当时的日本，刚刚进入机械化初期、中期，企业的技术水平不高，需要职工的熟练程度和经验积累；年轻工人为主的劳动力结构。 优点： 1）未来高的工资收入预期而降低对当前收入的要求； 2）稳定雇佣关系，防止过度竞争； 3）与终身雇佣制结合增加工人对企业的依附感和归属感； 4）对技术引进和调整劳动组织有较强的适应性和灵活性。 随着自动化程度的提高、就业理念的变化（终身雇佣不再适用）、劳动力年龄结构的变化（中老年劳动力为主），年功序列工资的基础条件不再具备. 70年代，年功序列型职位工资取代年功序列工资制（年功，职位和能力各1/3）； 80年代，开始采用年薪制和100%的职位能力工资制。 （二）能力型工资制 能力型工资制：即基于能力确定工资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者所具有的能力。 典型工资制度：适用于技术工人的技术等级工资制；和适用于职员的职能等级工资制。 特征分析： （1）以劳动者的技术业务水平为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级。在一定程度上避免了“千军万马”走“行政管理”独木桥的岗位型工资制缺陷； （2）但是，劳动者的能力都是企业所需要的吗？ 劳动者的能力都在实际工作中发挥出了吗？ 技术等级工资制： 是新中国成立后，我国较早推行的工资制度之一。“八级工资制”就是其典型代表。 技术等级工资制的制度内涵是：按照技术工人所达到的技术等级标准、确定相应的工资等级，并据此计发工资的“等级工资制度”。 技术等级工资制-回顾 1952～1955年，华