工作与胜任特征.pptVIP

教材结构;导论:人力资源管理概述;人力资源管理者面对的机遇和挑战;现代人力资源管理的突出特点;战略性人力资源管理;战略性人力资源管理;战略性人力资源管理;人力资源管理的角色和任务;人力资源管理的角色和任务;工作分析胜任特征;采用一定的方法（访谈、问卷调查）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求）的过程。 工作分析结果： 岗位说明书 ;为什么要做工作分析;???作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位;工作分析流程;工作分析目的;收集信息: 职位分析的信息来源;选择职位;进行分析：分析方法; 观察法: 通用操作流程;观察法的优缺点比较;观察法的缺点 1、时间： 同等规模的职位分析采用观察法所需要的时间远远多于采用访谈法和问卷法所需的时间。 2、成本： 观察法所需成本比其他几种传统职位分析方法要高。 3、观察法所参照的案例、流程、经验相对较少，因此操作起来有很多不便。 4、任职者反应： 在受到观察的压力下，任职者会表现出超常的工作绩效，“展示“出错误信息，使分析失真。 5、表面性： 观察法不能准确刻画任职者的内在心理活动。;工作日志法：填写项目; 工作日志法的优缺点;制定访谈计划;访谈法的优缺点;访谈法的劣势;工作分析问卷：常用工具;撰写岗位说明书 ;1、现场观察法 2、工作日志法 3、访谈法 4、调查问卷法 5、综合分析方 法; 工作分析在人力资源管理中的基本用途;胜任特征;麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）;胜任特征的定义 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。;胜任特征的定义 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。;Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 Competence：必需做的事情及其标准 ;特点一：深层次特征;特点二：因果关联;特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效;胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 ;胜任特征模型的定义;方法一、O*NET调查技术 方法二、行为事件访谈法（BEI） 方法三、汇编栅格法（Repertory Grid Technique） 方法四、SYMLOG（团体多层次评价技术） 方法五、通用胜任特征模型建构方法;经 验 要 求 培训、经验、证书;行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 行为事件访谈＝ 关键事件法 ＋ 主观统觉测验;访谈实施要求;编码技术要求;胜任特征的行为指标;访谈编码举例;编码和数据分析程序与要求;胜任特征模型的内容示例;;; 张淑华 博士 沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所 所 长 华东师范大学管理心理学 博 士 中国科学院心理研究所 博 士 后 通讯地址: