企业经营者人力资本绩效评价体系研究.pdf

第一章绪论 1．1选题背景及研究意义 1．1．1选题背景 人力资本和物质资本共同构成了企业的总资本。由于社会经济的发展长期受 物质资本短缺的制约，经济学家们将研究的重心放在了物质资本上，忽略了人力 资本。直至上世纪60年代，美国经济学家西奥多．W．舒尔茨提出“人力资本这 一概念，人力资本理论进入西方经济学的主流。80年代，由经济学家罗默(Romer． P)、卢卡斯(Lucas．R)兴起的新增长理论认为一国的经济增长主要取决于其人 力资本的积累，人力资本是经济增长的“发动机”，人力资本投资的收益率高于 物资资本投资的收益率，人力资本才是经济发展的动力之源，新增长理论表明了 人力资本在经济增长中的内生性和决定性作用。经研究证实，凡是注重人力资本 发展的国家，其经济保持了持续的发展态势；不注重人力资本发展的企业，其经 济不能持续、稳健地发展。因此，人力资本质量的提高是生产率增长的重要组成 部分，企业人力资本存量和价值成为反映企业经营水平的重要标准之一。 随着知识经济的到来，工业化的加速和技术更新的加快给我国企业带来了新 的挑战，为了能在挑战中保持竞争优势，我国正在大力倡导“科教兴国”战略， 2003年5月中央政治局做出了“人才资源是第一资源”的科学判断，认为“人 才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，而企业也在提倡“以人为本的 经营理念。从国家到企业都越来越重视人力资本在经济发展中的作用，人才竞争 成为国际竞争的核心内容，人才尤其是创新型人才成为生产力发展的核心要素。 现代企业治理建立在财务资本所有权与经营权分离的基础之上，财务资本的 所有者是股东，人力资本的所有者是经营者。随着现代企业制度的逐步建立和完 善，人力资本所有者受到了前所未有的重视，以管理层和核心技术人员为主的企 业经营者人力资本对企业价值贡献的卓越性得到了广泛的认同。优秀的管理者和 核心技术人员不仅可以享受高额年薪，还可以根据企业的股权激励计划等参与企 业剩余收益的分配，但在此过程中又出现的许多不合理的高管高薪现象。因此， 在人力资本越来越受到重视的今天，企业需要全面客观的评价人力资本绩效，正 确的计量人力资本的价值，准确的评估企业人力资本投入产出率，从而来设计合 理的激励制度，使人力资本更为科学合理的参与收益分配，充分调动经营者积极 性和创新能力，保持企业可持续发展，并实现企业的长远战略目标。 1．1．2研究意义 在财务资本所有权与经营权相分离的时代，实现企业整体绩效的关键就是要 实现企业经营者的人力资本绩效。科学有效地评价企业经营者人力资本绩效是企 业管理者为实现企业价值最大化目标而不懈努力的在动力所在，对企业经营者人 力资本绩效评价研究具有重大意义。 1．为财务资本所有者选择经营者提供重要依据 科学地评价企业人力资本的绩效，可以为财务资本所有者，也就是股东，行 使经营者选择权提供重要依据。财务资本的天然属性决定了在企业经营者和所有 者相分离的情况下财务资本所有者享有企业经营者选择权、收益分配权和重大事 项的决策权。而这三大权利中最为核心的是对企业经营管理者的任免权，特别是 确定经营者的任期、薪酬等，选择人力资本绩效高的经营者对维护物质资本所有 者的利益十分关键。但由于所有者与经营者之间的信息不对称，所有者不可能事 先完全掌握企业经营管理者能力和成果的信息。因此，必须依靠对经营者人力资 本绩效的考评，为任免经营管理者提供决策依据。 2．有利于正确引导企业的经营决策行为 科学地评价企业人力资本的绩效，促使经营者以企业价值最大化为目标进行 战略管理，有利于正确引导经营者的经营决策行为。随着企业竞争的加剧，企业 内部的生产能力和管理水平不再是企业能否在竞争中取胜的决定性因素，取而代 之的是企业能否取得战略性竞争优势。所谓战略性竞争优势是指企业在同行业中 所具有的长期的、稳定的、综合的竞争优势。它的关键是能否形成其特有的核心 竞争力，包括通过技术创新所形成的技术优势，通过产品创新所形成的产品优势， 通过制度创新所形成的组织和人才优势等。这些核心能力的培养有赖于经营者树 立战略性眼光，将企业长远战略利益目标放在其经营目标的首位。 3．为建立有效的人力资本激励模式提供参考 通过对企业人力资本的绩效评价建立相应的人力资本激励模式，从而为有效 激励企业人力资本所有者提供参考。通过对人力资本绩效评价指标的分析，可以 对企业人力资本所有者的能力进行全面、客观的评价，剔除影响企业业绩的其他 干扰因素，判断人力资本优势