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PAGE PAGE 1 辞退员工管理技巧 目录 TOC \o 1-2 \h \z \u 一、辞退员工管理的标准及制约因素 3 （一）被辞退员工的标准 3 （二）辞退员工的管理 3 （三）辞退员工的管理原则 3 （四）制约辞退管理的因素 4 二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 4 （一）HR扮演的角色——仲裁者 4 （二）辞退的前期工作 5 （三）辞退的原则 5 三、如何体面的辞退员工 5 （一）选择有利的时机 5 （二）暗示其辞职 6 （三）让“别人”挖走他 6 （四）敏感岗位的处理 7 （五）辞退员工后的关系管理 9 四、被辞退员工心理分析及应对策略 10 （一）被辞退员工的心理需求 10 （二）被辞退员工的需求管理 11 五、辞退员工面谈技巧 12 （一）面谈时应有的信念 12 （二）建立和谐与信任的气氛 13 六、结束语 14 一、辞退员工管理的标准及制约因素 （一）被辞退员工的标准 1、给公司带来负效益者（经济和社会）； 2、与公司企业文化相违背者； 3、业绩低于最低要求者； 4、严重违反公司的规章制度者； 5、被公安机关依法追究刑事责任者。 （二）辞退员工的管理 1、维护公司正常运作 2、维护和提升公司的企业形象和声誉 3、降低员工的流失率 （三）辞退员工的管理原则 1、明亮的原则 公正、公平和平等；依据员工认可的公司规定；有充分的依据。 2、圆滑的原则 了解和顺应被辞退员工的心理；采用正当且恰当的手段来处理；消除员工的心理对抗。 3、坚硬的原则 做事有原则；不推脱；果断面对。 （四）制约辞退管理的因素 SHAPE 1、劳动法规：仍有一定弹性； 2、管理体系：是否完备、规范； 3、人际关系：是否互相信任和支持； 4、管理风格：刚性或柔性； 5、公司企业文化：对人的重视程度。 二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 （一）HR扮演的角色——仲裁者 作为仲裁者，必须具有非常专业的人力资源管理基础知识；具有员工管理中的劳动法律法规知识。 仲裁者必须具备这两个标准，因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误，从而导致公司的相关损失。 （二）辞退的前期工作 1、完整、及时的更新员工的内部档案； 2、熟悉员工情况； 3、做好清晰的工作评估记录； 4、了解部门和管理层的需求； 5、熟悉劳动政策、法规。 （三）辞退的原则 1、以事实为依据； 2、体面； 3、坚决； 4、辞退决定一旦作出，就应该坚决实施。 三、如何体面的辞退员工 （一）选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 1、掌握员工的特殊资料 具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。 所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。 总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 2、充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 （二）暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式。 “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 （三）让“别人”挖走他 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针