联通HB公司人力资源的流失分析与对策.docVIP

联通HB公司人力资源的流失分析与对策 3联通HB公司人力资源的现状分析 3．1通信企业面临的外部环境 当前，通信市场竞争进一步加剧，企业发展面临新的挑战。通信企业的竞争压力 主要来自以下几个方面： (1)w7ro入世对中国通信业的影响 我国加入世贸组织之后，国内通信企业将进一步感受经济全球化进程，直接参与 日益激烈的国际竞争。尤其是面对资金雄厚、实力庞大、管理先进的国外通信企业， 确实让国内企业感觉有一定差距。同时，人力资源开发也将面临新的机遇及挑战，成 为通信企业赢得竞争力的关键因素及决定性因素。在外资企业以较高薪酬吸引、挖掘 优秀人才的情况下，如何保证国内通信企业的健康、迅速发展，成为一个重要的课题。 (2)国内通信企业的激烈竞争所带来的影响 目前，国内几家通信企业的竞争进入白热化的状态，移动通信、固定电话、互联 网业务等可替代产品的竞争，形成了“5+1”的竞争格局，并使企业经济效益的差距 逐步加大。国家虽然对新进入者和市场相对弱小者采取扶植、倾斜的政策，包括放松 价格管制、完善网间结算体系、加强互联互通管理、发放3G牌照、实施号码可携带政 策等等，但是，竞争的不规范性仍将在一定范围内继续存在。在此种情况下，势必造 成企业吸引优秀人才的不平衡性，并出现经济效益及品牌形象相对处于劣势的通信企 业难以挖掘、吸引、留住高精尖人才，直接影响通信企业发展步伐，促进企业的平衡 发展。 3．2通信行业人力资源现状分析 现阶段的国有大型通信运营企业，企业之间竞争的加剧，客观上成为进一步完善 管理、增强企业综合竞争力的推动力。目前，各通信企业基本建立了符合现代企业制 度的运营机制，培养构建了自身的企业文化，逐步建立完善了制度管理体系，对暴露出的问题及日常管理工作，基本能够遵循相关制度流程办事。作为知识型企业管理的 核心——人力资源管理工作，能够开展相关职能工作，较计划经济日、j代的劳资人事等 单纯性事务管理，有了长足进步，但是，与新形势下现代企业的要求相比，与通信企 业迅猛的发展形势相比，与规范化的现代人力资源管理相比，目前的人力资源管理工 作仍有较大的差距，还存在很多问题。 3．2．1对现代人力资源管理的认识问题 各级领导对人力资源管理的重视不够，认识与理念跟不上形势的要求。很多领导 不清楚现代人力资源管理与传统人事管理的区别，不理解把人力作为资源的内在含义， 认为人力资源部门的工作职责就是发放薪酬、办理人员调配等具体事务，不注重人才 潜能的挖掘，对人岗匹配缺乏深刻认识。在工作中偏好高度集权的管理方式，不重视 全体员工的参与管理。“以人为本”理念大多停留在口头卜或某些事务七，管理者还未 将这一理念根植于认识深处，理念与措施不配套，不能与企业文化紧密结合，形成深 厚的企业氛围，推动企业的发展。 3．2．2员工素质问题 现阶段的通信运营企业均是从原邮电氽业中分离出来，一部分原老员工综合素质 偏低，业务技能及学习能力较差。但考虑到历史贡献、职工稳定等各方面的因素，企 业对这部分老员工在劳动合同、待遇等方面予以’定倾斜，客观上造成了这部分老员 工与新招聘员工内部的不平衡，对优秀人才积极性的发挥造成一定负面影响。 通信企业虽设置了人力资源管理机构，但主要职责也只是负责招聘、工资、保险、 员工档案及劳动合同等，主要足“静态”的、事务性的传统人事管理模式，被视为非 生产、非效益部门，而不是参与生产经营过程的部门和决策者。 同时，通信企业人力资源管理人员整体素质不高。绝大多数人力资源管理人员， 均未受过系统、专业的人力资源管理知识的教育和培训，学历层次较低。这种状况， 必然造成其知识面狭窄、观察事物视野欠广、立意欠佳、工作的开发性、艺术性和开 创性不足。 4联通珏B公司人力资源流失分析 4．1通信行业人力资源流失的背景 据对制造、电器、通讯和IT行业1器6一，繇§军7年问的羊墓外资秘矸贾T流荚 恬况的抽样调杏币发现?所选捶的TE蒙被调杏覃位j添荚的崽人数_为7a日§灭i萁中 通讯“流荚人数矗雾!豆蕉流荚入数的jA，R§糟；孺信裕弧蓟T自自自军底开始i添荚人 数一百葆持增长：算处长，并处于上升状态。主要原因是由于通信与IT有许多相通的地方，部 分员工跳槽至IT行业谋求发展。 通信企业具有技术含量高，技术更新速度快的特点。所以，客观上要求通信企业 员工必须紧跟发展，与时俱进，如滞后于发展步伐，势必会使某些人员最终离开企业， 寻找更适合自己的岗位。 除原邮电企业部分老员工外，通信企业的新聘员工均为高学历人才，即知识型员 工。他们主要从事专业技术或管理营销活动，拥有较高的专业知识，掌握核心业务， 控制关键资源，对企业的生存和发展起到关键作用。他们追求自我价值的实现及终身 就业能力，有很强的学习意愿，需要经常更新知识，并希望得到企业和社会的认可， 具有较鲜明的个性