管理学案例-这是谁的错.docVIP

中级管理学案例分析 案例1：这是谁的错？ 讨论题：1. 这是谁的错？ 2. 首席执行官杰伊·源到底该怎么办？ 分析： 1. 这是谁的错？ 在整个事件过程中，安妮特·伊尼拉、罗伯特·邓恩、内森·辛格以及杰伊·源都存在问题，但最终的结果并不能单独地归咎于某一个人，这暴露了公司内部管理现状与变革的矛盾。 对于安妮特·伊尼拉，她的错误在于没有得到CEO的正式授权与支持以及不了解公司所面临的巨大财务压力的情况下，突然推行跨部门知识管理组织，分散了其他部门的资源与人员精力，并且在没有与罗伯特·邓恩等管理人员进行有效沟通的情况下，通过电子邮件的方式来宣布敏感的通知。 对于罗伯特·邓恩，他的错误首先在于碰到问题不能很好的控制自己的情绪，导致在公共场合与同事发生冲突，造成恶劣影响；其次，他在面临着预算缩减、人员冻结、指标提升多重压力之下，并没有积极寻求公司高层的有效支持；再次，他与HR等其他管理部门缺乏有效的沟通与合作，将服务部陷入孤立的局面，无法获取其他部门的支持来分担部门压力；最后，罗伯特深陷业绩压力之中，没有看到公司面临的转型危机，无法理解知识项目管理的重要意义。 对于内森·辛格，他的错误首先在于没有对新来的安妮特·伊尼拉进行必要的公司文化与运营现状的培训，使得在不了解公司状况的情况下作出了失当的决策；其次，HR部门没有设定公司愿景目标，促使各部门协同合作，公司内山头林立，各部门各自为阵，形成利益小团体，罗伯特·邓恩所面临的业绩压力也有这方面的原因；最后，没有对公司员工进行必要的企业变革的相关动员与培训，使得公司员工具备正确面对变革的心态。 对于CEO杰伊·源，他的错误在于首先，没有就公司战略方向以及自己的想法与公司管理层进行有效的沟通，造成了公司内部矛盾；其次，他没有意识到像知识管理这类战略型项目必须CEO亲自挂帅，启用一流人才负责，只有这样变革才能综观全局，安妮特·伊尼拉的能力有待考察。最后，对于公司企业文化建设如创新、跨部门协作等缺乏有效推动，使得公司内部管理混乱，缺乏变革氛围。 2. 首席执行官杰伊·源到底该怎么办？ 我认为要妥善解决这个问题，CEO杰伊·源应该分两步走。首先，让罗伯特离职和停止知识管理项目都是不可取的。短期内，杰伊应尽快与罗伯特和安妮特进行充分有效的沟通，指出他们各自的错误，并让罗伯特向安妮特道歉，让两人对公司目前的状况达成共识。然后将此事的处理结果向大家公布，并通过制图员保拉·钱塞勒引导公司内部舆论，降低事件影响。其次，杰伊应该开始着手解决公司深层次的矛盾，以避免此类事件再次发生。他必须就公司战略意图与公司高层管理人员进行深入交谈，让他们就公司的发展方向达成共识，这有助于部门之间的合作。杰伊要认识到公司知识管理变革的重要性及可能面临的风险，招募更有能力的人才担任知识管理项目经理，并且尽快改变让罗伯特一人承担整个公司盈利重任的现状。协同HR部门推动公司企业文化建设，让各部门的员工能够围绕公司的目标进行高效的协作与创新，推动企业的改革与发展。