宁波华侨豪生大酒店激励制度探讨开题报告.docVIP

PAGE 毕业设计（论文）开题报告 学生姓名： 向少伟 学 号： 系 部： 经济管理系 专业年级： 06旅游管理 设计(论文)题目： 宁波华侨豪生大酒店激励制度探讨 指导教师： 杨芳 副教授 2009 年 12 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告 文 献 综 述 一、研究进展 随着社会的不断发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理也越来越先进和完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到人才在企业的经营和发展中的重要性，于是对员工的激励管理被众多的管理者拉入了研究范畴来。 具体来说，激励是指的领导者激发和鼓励组织成员朝着组织所期望的目标采取行动的过程。就是组织通过设计适当的奖酬方式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以最有效地实现组织目标的系统活动[1]。激励，激发与鼓励。就是要触动人的心灵，扬起奋进向上的动力[2]。激励的作用效能是非常大的，它可以吸引优秀的人才；开发员工的潜在能力；留住优秀人才；创造良性的竞争环境；为企业创造更好的经济价值[3]。由于激励的的作用非常大，越来越多的企业管理者运用各种激励方法和手段对企业员工进行激励管理。 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括。长期以来，世界各地的许多心理学家、管理学家曾从不同角度提出了各种各样的理论，来解释人的激励问题[4]。 国外关于激励理论的研究比较成熟，研究者众多：马斯洛需求层次理论，从下到上分别是生理需求，安全需求，情感与归属的需求，受尊重的需求，自我价值的需求五个方面从需要角度阐述激励需求[5]；奥德弗提出的“E·R·G”理论认为，企业中员工需要分为生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展的需要（G）三个方面对激励理论进行了阐述[4] ；在激励因素的研究中，Herzberg在1959年提出了“双因素理论”他认为对员工产生激励效果的因素有：工作成绩感、晋升、工作本身、工作发展机会、工作责任感、人际关系、职位、工作条件等16种因素[6]；美国心理学家弗洛姆1964年提出来的他提出了一个公式M(激励强度)=E（期望值）×V(目标效价)，其中目标效价知道是某人对他的工作的所要达到目标的意义估价。期望值，某人根据过去的经验，判断获得某种结果的概率[7]。由亚当斯为代表的公平理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不仅看其是否绝对值，还要进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较相等时就公平，公平就可以激励人，如果察觉到了不平衡时，即别人的收入高于自己，或者过去的薪酬高于现在，就感到不公平，就会产生其他不良情绪[7]。 在激励理论的指引下管理者和研究者进行了大量的研究和实验，哈佛大学的教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的员工可发挥出潜力80%-90%，其50%-60%的差距系激励的作用所致[8]。心理学研究者鲁直通过采用有较高信度和效度的《合资企业员工激励影响因素调查表》对深圳、天津等16家中外合资企业员工进行调查，得出影响中外合资企业中员工积极性的激励与去激励因素[9]；我国著名的人力资源专家张望军和彭剑锋通过对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式[10]；朱敏和李永禄发表的《我国国企与国外企业家工作满意度及激励因素比较》运用了国际通行的实证研究方法，通过调查和应用数理统计方法对比分析不同社会环境下的企业家工作满意度及其激励因素。得出自我实现和丰富的人生是最主要的企业家激励因素[11]；乐克勇，王明芳通过对一家国企改制企业的实地调查，分析了员工在改制时期真正需要和激励因素，提出了适合企业变革时期应用的激励原则和方法[12]。 随着员工激励管理逐步受到各个行业管理者的重视，饭店管理者和饭店业的研究者也跟上了时代的步伐，对饭店员工激励作了理论研究和实践研究。在理论方面，饭店激励管理方面的探讨上，国内研究者把饭店员工作为企业发展的核心，从激励对饭店可持续发展的重要性角度，对饭店人力资源激励管理进行探讨，并对现代饭店经营管理提供一些合理建议与措施，使得饭店可以更好的吸引员工，留住人