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华为公司绩效管理实例;品牌标志 华为新的企业标识是公司核心理念的延伸： * 聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念； * 创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战； * 稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化； * 和谐：新标识在保持整体对称的同时，??入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。;1;员工是 最大的 财富;成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为 发展的原动力。 艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。 自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。 开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。 至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。 团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。;东方狼王;人力资源管理大厦;1988 创立于中国深圳。 1989 自主开发PBX。 1994 推出CC08 数字程控交换机。 1995 成立知识产权部。成立北京研发中心，并于2003年通过了CMM4级认证。 1996 推出综合业务接入网和光网络SDH设备。与香港和记黄埔签订合同，为其提供固定网络解决方案。 成立上海研发中心，并于2004年通过了CMM5级认证。1997 推出GSM设备。 1998 产品数字微蜂窝服务器控制交换机获得了专利。 1999 成为中国移动全国CAMEL Phase II智能网的主要供应商，该网络是当时世界上最大和最先进的智能网络。 2001 10 Gbps SDH系统开始在德国的柏林进行商用。 2004 与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。 2005 与英国Marconi公司签署了互助商品代销协议。 2008 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。 2010年7月华为以年销售额218.21亿美元，首次入围美国《财富》杂志世界500强，排名第397位，净利润达26.72亿美元。继联想集团之后，华为成为闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是500强中唯一一家未上市公司。;Page 9;董事会;员工比例;经营领域;华为绩效管理体系;企业的使命与远景;绩效管理体系架构;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;平衡积分卡（BSC）是一套和公司战略目标管理相联系的关键绩效指标(KPI)。关键绩效指标须在财务表现、内部营运、客户市场和人力资源四个方面之间取得平衡。 ;绩效考核制度; 绩效改进模型;主任：董事长（或授权总经理） 召集人：人力资源部经理 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资源部经理 特邀顾问：1~2名;二;绩效考核制度;;制定业绩达成目标;确定绩效 考核目标;高层人员考核机制：述职+KPI考核;被考核人;总会计师;考核对象：;考核流程：;总会计师;考核对象：;考核流程;为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMARTER’原则，也就是说，指标是否：;考核人应根据已设定的绩效目标和员工的实际表现考核员工的绩效。每 年考核周期开始时，考核人与员工共同商议，确定员工的绩效目标。每 个季度结束时，考核人根据以下的绩效考核等级来判断员工的实际绩效 水平。 ;部门绩效与个人绩效的分布关系;绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面。比较直接的应用大致有： 绩效工资的发放与薪资调整 职位的调整与晋升 培训发展。 几点具体说明： 通过绩效和薪酬管理体系，最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度; 寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性; 根据个人能力和绩效论功行赏; 提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据。 绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。 建立绩效考核体系与员工培训和发展之间的联系，能够进一步满足组织业务发展及员工未来职业发展的需要。因此，公司要强调：A 培训和发展计划的主要目的是促进员工不断提高绩效水平，B 为员工的职业生涯发展提供支持。 公司有责任为员工提供促进员工个人及其事业持续发展的环境。因此，考核人在 考核会议上必须与员工讨论其优点及需要改进的方面，从而对员工未来的培训发展需要作出计划。;绩效管理组织与责任体系;绩效管理组织与责任体系;纵横天下