战略管新教材理第一章节资料.pptVIP

员工调查 改革措施 评价 1.设计问卷； 2.通过调查发现：公司组织结构、员工授权、绩效薪酬、员工需求、员工归属感等方面的问题所在； 3.为解决问题打下了基础。 优点： 1.利于发现问题所在； 2.为其他行动方案提供依据； 缺点： 1.调查的方法过于单一，可加些访谈； 2.问卷的设计和调查由一名研究生完成，未进行信度、效度等检验，缺乏科学性； * 新的绩效评估系统 改革措施 评价 1.绩效考核标准化，且更加严格； 2.将公司文化与价值观纳入绩效考核范围； 3.为员工拟定发展计划。 优点： 1.利于提升竞争力; 缺点： 1.员工负担重，压力大，一时难以适应； 2.价值观考核过于主观，占比缺乏科学性依据，且难以量化，不易执行； 3.员工发展计划流于形式； * 新的红利分配体系 改革措施 评价 1.将比照同业标杆进行红利分配； 2.将红利与绩效评估挂钩； 优点： 1.公开透明，可以激励员工的积极性； 缺点： 1.员工分红与绝大多数竞争对手的水平基本相同脱离企业实际发展现状和需求； * 同业标杆研究 改革措施 评价 1.通过走访调查行业标杆企业，对比自身，找到差距； 2.收集信息数据，包括：生产率指标；直接和间接人工；招聘、工作轮换和培训系统；福利以及薪酬管理等，明确努力的方向，确定改进之处。 优点： 1.通过标杆管理，可以发现企业的真正问题，学习先进的理念和做法，提升竞争力； 缺点： 1.标杆管理的研究与运用需要建立在企业的现实情况基础之上进行。 * 管理才能诊断 改革措施 评价 1.大量问卷调查； 2.根据问题设计了培训计划和开发工作； 优点： 1.有助于提高管理能力； 缺点： 1.问卷的科学性有待商讨，与高层沟通不充分； * 人力资源管理部门5年目标 改革措施 评价 1.明确部门员工职能； 明确每个角色的职能，员工更清楚自己职责范围； 2.制定年度计划； 目标管理，为员工指明其工作方向； 3.制定部门核心价值观； 缺点：太过理论化，未结合员工实际情况； 4.以专业的方法管理员工； 提高员工专业知识和技能； * 人力资源管理部门5年目标 改革措施 评价 5.目标管理； 每位员工以目标位导向，从而为企业作出更大贡献； 6.推行ISO9002； 简化行政管理和工作流程； 缺点:未从员工本身角度出发，未与员工进行良好沟通，未解决因工作量大给员工带来的紧迫感和压力。 * 总体评价 伊娜勇于改革，主动寻求组织转型，并且有将人力资源部门从单纯的行政或具体性事务中解脱出来，逐步将人力资源部的工作与战略高度相结合，改革的大方向和思路是值得肯定的。 但是，伊娜仍需注意到： 1.人力资源部门的战略转型必须基于整个公司的战略 转型而定，人力资源部门只作为整个公司战略转型的 合作伙伴，而不是转型的决策者； 2.组织转型应兼顾公司已形成的文化传统，有计划、 有步骤、循序渐进地推进，切忌操之过急； 3.在制定部门目标计划时，应与高层充分沟通，寻求 高层的理解与支持。 * 归纳 该案例反映了三对矛盾： 改革与守旧的矛盾 结果与过程的矛盾 理想与现实的矛盾 * 建议改进方案 组织是否需要转型应结合实际经营而定，并且选准改革时机，由公司高层管理者自上而下推行； 与高层进行充分有效的沟通，让企业高层知道这个改革的正确性和可行性，争取高层的全力支持，改革遇到阻力时，更应加强沟通，切记部门独自支撑； 加强各部门间的沟通与协调，取得各部门的支持和互助，而不是人力资源部的单打独斗； 增加人力资源部的人手，减轻员工的工作负担。可以的话，应提前将部分职能和工作外包出去； 对部门员工更加柔性化管理。 * * * * 第1章 导论 本章目录: 1、人力资源的概念 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理 * 4.战略人力资源管理 战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的战略主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。 * * 80年代前的人事管理：重点在人事档案管理； 80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能； 2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥人力资源对增强组织竞争优势的作用。 回顾：人力资源管理的演变 SHRM的理论来源－资源基础理论 资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合 起来, 通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人 力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用: 价值性 稀缺性 难以模仿性 不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资