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2-014 结构式面试问题的类型（P113-114） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：A 重点 背景性问题。 知识性问题。 思维性问题。 经验性问题。 情境性问题。 压力性问题。 行为性问题。 2-015 行为描述面试的内涵（P114-115） 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/综合 预测度：A 重点 行为描述面试与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 面试考官通过行为描述面试要了解两主面的信息。一是应聘者过去的工作经历，二是了解他对特定行为所采取的行为模式。 行为描述面试的要素：情境；目标；行动；结果。 2-016 结构化面试步骤和开发（P115-122） 鉴定点：X 题型：简答/方案设计/图表分析/综合 预测度：AA 重点 表2-28、表-30、表-31。 举例。（P118-122） 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：决策中，参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。 结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 2-017 群体决策法的特点和具体步骤（P122-125） 鉴定点：Y/X 题型：单选/多选 预测度：B 重点 群体招聘的步骤： 建立招聘团队；实施招聘测试；做出聘用决策。 群体决策法的特点如下： 决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运辞行学群体决策法的原理，提 高了招聘决策的科学性与有效性。 计算。 2-018 无领导小组讨论的概念和优缺点（P125-128） 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/综合 预测度：A 重点 无领导小组讨论的优缺点。 优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自已的特点；测评效率高。 缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员的影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 无领导小组讨论一组被评人，在规定时间肉，各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 2-019 无领导小组讨论阶段（P128-135） 鉴定点：X 题型：简答/综合 预测度：AAA 重点 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论，如果被测评者人数为7人左右，计论时间一般控制在1个半小时以内。 评价与总结阶段。 在计论过和中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感。 注意应用实例。 2-020 无领导小组讨论的题目设计原理（P135-139） 鉴定点：Y/Y/X 题型：单选/多选 预测度：A 重点 设计题目的原则： 联系工作内容。 难度适中。 具有一定的冲突性。 无领导小组计论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。如果想要对被评价者做出比较客观的平价，一般取决于以下两个主要因素： 评价者的知识经验。 被评价者暴露的外在行为的范围。 各种类型的适应。 开放式问题：主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。 两难式问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题目的形式和内容是多样的，关键是有两个对立且平等的选项供被评价者争论。 排序选择型问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。 ]资源争夺型题目：主要能考察被评价者的主动性、合作能力等。对评价者的要求也较高。 2-021 无领导小组讨论题目设计的一般流程（P139-141） 鉴定点：X 题型：单选/多选/综合 预测度：B 重点 无领导小组讨论题目设计的一般流程： 选择题目类型。 编写初稿。 调查可用性。 向专家咨询。 试测。 反馈、修改、完善。 题目类型的选择：开放式问题和实际操作型问题不易引起被评价者之间的争辨。 实际操作型问题也不容易引起争论，且对考官和题目的要求都很高。 由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。 特别是资源争夺型问题，一定要保证案例或者角色之间的均衡性。 向专家咨询： 心理学家或测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上各实际工作相关，是否适合从事此类工作的人进行讨论。 选择好试测对象以后，试测时要着重观测： 题目的难度。②平衡性。 2012年 HRM（二级） 国家职业