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浅析培训课程体系建设 培训课程体系的意义 培训课程体系建设，或可称之为培训解决方案，不是特指一套课程或一个培训计划，而是指一套完整的、以企业核心能力建设为目的、以员工从业技能提升为目标的、以员工实际工作业绩为标准的能力建设机制。 评价培训解决方案优劣的标准不是课程的多少与课时的长短，也不是员工参加培训人数的百分比，而是培训课程体系能否满足员工在生产经营实践中的知识需求与能力提升需要。 培训课程体系标准 员工为提高岗位风险辨识与控制能力，满足岗位安全生产需要，所进行的以公司管理规范、程序和操作规程为主要内容，以在岗辅导、演练为主要形式的持续学习行为或过程。 培训能解决什么？ 培训不能解决什么？ 订立培训目标 制定目标时，主要参考公司的总体目标、岗位技能的标准、员工需要，考虑员工目前的水平、了解管理层的期望、考虑当前业务面临的挑战和困难、分析学员现状与公司要求的差距。 培训方案设计 班主任设置 课程安排 师资安排(AB教） 后勤保障 教材编写 确定具体培训日程表 工作轮换 师带徒 授课（案例式、互动式等） 讨论会 多媒体观摩 模拟演练 自学 培训制度的落实 过程的监督和控制 引导、案例、研讨、互动 收集信息 培训效果评估的意义 效果评估存在的问题 没有完善可操作的效果评估体系 ◆各个企业都在做，虽然有但不完善，操作性不强。 三）培训管理人员的积极性不高 1、基层培训管理人员兼职工作较多； 2、企业重视程度不够； 3、培训效果是软指标，缺乏成就感。 导致结果： 培训管理人员流失，培训吃老本，得过且过 1、教学层面评估 行为层面评估 谢 谢 恳请多提宝贵意见！ 培训课程体系建设是培训体系建设的首要任务。只有确定了科学合理的培训内容，才能从根本上保证培训的效果，才能达到通过培训满足企业对人才培养的需求。 今天以培训课程体系的建设为例，对培训课程体系建设进行了初步的探讨，希望能够起到抛砖引玉的作用。科学合理的培训课程体系的建设，是充分发挥培训效果的根本保证，也是企业对人才培养的需求得以实现的基础保证。 * * * * 新兵训练 培训案例 驾驶员培训 培训管理体系 培训课程体系 培训师资体系 培训效果评估 培训体系 课程简单堆积、拼凑 有一定随意性 针对性不强 缺乏系统性 过度培训和培训不足 培训课程存在问题 新建装置顺利开汽成功 新技术、新标准、新理念得以推行实施 各级技能竞赛取得优异成绩 取得的成绩 … … 新员工培训课程体系 新晋员工培训课程体系 核心员工培训课程体系 培训课程体系 以培训对象划 分 纵向分级、横向分段 前后衔接、上下关联 指向明确、适岗对人 确 定 培训需求 确 定 培训目标 设 计 培训方案 培 训 实 施 评 估 培训效果 培训课程设计流程 培训的定义 调查方法 简单说明 优点 缺点 访谈法 1.确定访谈对象和人数 2.按访谈提纲进行，注意访谈的气氛调节和过程控制 1.方法灵活 2.信息直接 3.易得到支持和配合 1.信息的主观性强，且处理难度较大 2.需要高水平的访谈员 问卷调查 1.了解事项并将相应事项转化成问题 2.设计问卷 3.在小范围内试答、修改 4.发放问卷实施调查 5.回收并进行分析 1.费用低 2.可大规模开展 3.信息比较齐全 1.持续时间长 2.回收率不能得到保证 3.某些开放性问题得不到回答 观察法 在非正式情况下，观察技术的操作和工作的开展情况（可以用录像记录下来） 可以得到有关工作环境的信息以及关键性任务的完成情况信息 1.观察结果只是表面的现象 2.需要高水平的观察员 3.可能会影响观察对象的行为方式 小组讨论 选择有代表性的小组成员（一般8-12个），注意讨论气氛调节和过程控制 全面分析，有利于发现具体问题及解决办法 1.持续时间长 2.讨论小组需要较好地组织和协调 年度 发展 规划 制定 HR 培训 计划 确定 事件 影响 明确 工作 职责 分析 问题 原因 反馈 原因 确定 重点 培养 对象 企业 战略 分析 企业 资源 分析 关键 事件 分析 工作 职位 分析 现存 问题 分析 职业 发展 分析 员工 绩效 分析 组织分析 人员分析 工作分析 培训需求调查 培训需求分析 汇总排序、确认培训需求 培训方法选择 培训实施 举例说明 1、是培训流程的重要环节。 2、是检验培训成效的重要途径。 3、是改进培训工作的重要依据。   （一）认识误区 1、效果评估=考试、填表 2、考试成绩好坏=培训