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管理干部工作绩效考核测量表 姓名 职 位 部门/单位 入厂时间 考核日期 考核次数 各级考核总分 最后分数 考核类别 □月例行考核 □职务晋升考核 □转正考核 □工龄工资考核 □辞退考核 考核 成绩 分数 复核 成绩 分数 总经办审批 分数 签名 签名 签名 备注：1、部门负责人对本部门人员考核；经理助理进行复核；总经理批准执行结果 2、绩效考核优秀（86~100分，严守纪律，忠于职务，工作效率高）；绩效考核良好（71！85分，工作可信赖，但仍需要积极努力）；绩效考核普通（60~70分，希望再自我革新与努力）；绩效考核差（59分以下，需要从根本再教育）。 审批/核准意见： 考核类别标准及含义 考 核 内 容 配分 考核 复核 审核 审批 1、决策能力：（指在自己职权范围内，迅速而准确地多种备选行动方案进行评价并做出最终决定的能力，以及决策的可接受程度） A、围绕自己的工作目标，前瞻性地认识和分析各种情景，制订多种行动方案，综合分析各种信息和现有的资源，准确地做出采取何种行动方案，完成决策的可接受程度高； 15 B、围绕自己的工作目标，较为前瞻性地认识和分析各种情景，较为准确地制订较多的行动方案，综合分析各种信息和现有的资源，较为准确地做出采取何种行动方案，完成决策的可接受程度较高； 12 C、围绕自己的工作目标，一般性地认识和分析各种情景，制订较少的行动方案，综合分析各种信息和现有的资源，一般性地做出采取何种行动方案，完成决策的可接受程度一般； 9 D、围绕自己的工作目标，较少地认识和分析各种情景，偶尔制订行动方案，综合分析各种信息和现有的资源，难以准确地做出采取何种行动方案，完成决策的可接受程度较低。 6 E、围绕自己的工作目标，对各种情景认识不清，不制订行动方案，完成决策的可接受低。 3 2、组织能力：（指组织各种活动以达到预定目标、进行授权、完成人员配备以及利用各种可能资源的能力 A、配合公司整体发展战略，能有效地组织下属实现部门工作质量目标，激励下属，对其工作富有进取心，所主管的部门（单位/班组），工作成绩好； 15 B、配合公司整体发展战略，能有效地组织下属实现部门工作质量目标，激励下属，对其工作富有进取心，所主管的部门（单位/班组），工作成绩较好； 12 C、配合公司整体发展战略，一般能组织下发实现部门工作质量目标，激励下属，地其工作富有进取心，所主管的部门（单位/班组），工作成绩一般； 9 D、组织的有效性较差，下属工作积极性不高，工作任务完成的不够理想，缺乏斗志，各自为营，工作成绩较差； 6 E、组织的有效性差，下属士气低落，工作涣散，工作成绩差。 3 3．执行能力：（指在接受上级任务或协助同级工作时，领受任务的干脆性、完成任务的及时性、 A、配合公司实现公司总目标时，领受任务干脆、主动。完成任务好，并能提前完成并跟踪检查、服务、指导、无工作后遗症； 15 B、配合公司实现总目标时领受任务干脆、主动、完成任务好，能及时完成后跟踪、检查、服务、指导好，能及时解决工作后遗症； 12 C、配合公司实现总目标时领受任务较干脆、主动，完成任务好，按时完成后跟踪、检查、服务、指导好，能及工作后遗症； 9 及质量，完成任务后的跟踪、服务程度等） D、配合公司实现总目标时领受任务时不积极，完成任务主动性偏低经催促能完成任务，对工作跟踪服务较少，解决问题考虑不全面； 6 E、配合公司实现总目标时领受任务讨价还价，不积极，完成任务及完成质量打折扣，推卸工作责任，无跟踪服务迹象。 3 4、人员开发能力： （指评价人员的工作绩效和潜力的能力，提供培训和技能开发的能力以及协助解决人事方面问题的能力） A、能够主动对人员的工作绩效和发展潜力进行客观、公正的评价及人员培训，指导能力强，将合适的人用到合适的岗位，最大限度地发挥人力资源的价值，适时甄选人才，工作效果好； 10 B、对人员的工作绩效和发展潜力进行客观、公开的评价及人员培训，指导能力较强，将合适的人用到合适的岗位，较大限并地发挥人力资源的价值，适时甄选人才，工作效果较好； 7 C、对人员的工作绩效和发展潜力进行客观、公正的评价及人员培训，指导能力一般，将合适的人用到合适的岗位，人力资源利用能力一般，适时甄选人才，工作效果一般； 5 D、对人员的工作绩效和发展潜力进行客观、公开的评价，指导能力较差，缺乏培训、指导和人力资源开发的能力，工作效果较差； 3 E、对人员的工作绩效和发展潜力进行客观、公开的评价，指导能力差，没有培训、指导和人力资源开发的能力，工作效果差。 2 5、计划能力： (指制定部门工作目标、工作计划的能力以及履行计划的能力和可接受程度） A、结合公司的工作计划和发展目标，搜集和分析内外信息资源，制