事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施探讨.docVIP

PAGE PAGE 1 事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施探讨 　　【摘要】近些年来，我国的工资制度被不断地调整、改革，绩效工资制逐渐成为各行业应用最为广泛的一种形式，对促进员工积极热情的工作起到了极大的作用。本文在对绩效工资制进行简要描述的基础上，对其实施背景以及特点进行了相应的分析，并就其存在的问题以及解决策略进行了详细的探讨，以期为其合理性实施提供一定的借鉴。 　　【关键词】人力资源管理；绩效工资制；合理性实施 　　伴随我国经济的发展以及相应制度的改革，人们越来越关注事业单位对员工工资问题的处理，其工资制度问题成为人们近些年来关注的重点。在现行工资制度中，最受欢迎的是一种被称为绩效工资制的薪酬形式。它不仅将人事、工资以及劳动三种制度汇集一身，而且有力的提高了员工工作的热情以及效率。但是，在实施的过程中仍就需要遵循一定的原则，与此同时，更应关注其存在的问题，并对其存在的问题进行相应的改进，从而促进绩效工资制有效合理的实施。 　　一、绩效工资制及其实施原则 　　（1）绩效工资制的含义及其特点。绩效工资又被称为奖励工资抑或绩效加薪，有时也会与对工作人员的评估挂钩。它主要包括基础类绩效以及奖励类绩效两种，是一种集人事、工资以及劳动制度为一体的工资制度。这种工资制度从某种程度上体现了工作人员所处工作岗位的等级。通常情况下，不同的岗位对工作人员的劳动强度、技术含量以及所负责任等有着不同的要求，也会从一定程度上影响工作人员的工作环境的好坏。工作人员的工资一般是根据劳动力的价值以及企事业单位的整体经济效益进行确定的，在此基础上再根据员工自身的劳动成果进行劳动报酬的支付。这种工资制度的实施有其自身的背景，即人力资源管理的特点：在事业单位中，其人力资源的管理主要包括对后勤工作人员、相关专业技术以及行政事务等的管理。管理中面临的种种花销，绝大部分源于政府的出资，这就使得绩效工资制在事业单位中变得极为重要。（2）绩效工资制的实施原则。在事业单位中，绩效工资制的实施原则主要有四点：第一，统筹好在职以及离退休员工的收分配关系，对绩效工资制度进行不断地完善改进；第二，将这一制度与津贴补助相结合，对企事业单位的收入分配秩序以及财务管理进行严格的规范，确保分配纪律的规范性以及严肃性；第三，对不同的岗位级别以及工作部门实行有区别的管理；第四，在抓好公益性服务水平的基础上促进其进一步的提高，与此同时健全员工绩效工资的考核制度，活跃单位的内部分配。 　　二、当前绩效工资制实施中的问题 　　（1）管理人员理论知识匮乏，管理理念相对落后。尽管各企事业单位深知人力资源管理对自身发展的重要性，但是，在实际的操作运行中却没有将其摆在重要的日程中，而是将其看做普通的事务性的工作进行处理，并没有一个相对完整的体系与之匹配。与此同时，进行管理工作的员工多数是非专业的工作人员，对管理工作的真正内涵并没有一个较为清晰、合理的认识，也不能将工作的中心放在有效组织劳动力、调动员工工作的积极性以及加强组织中的情感文化培养上，只是忙于一些琐碎的事物，完全偏离了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事业单位对管理职能的认识上存在着一些缺陷，仅是将管理的职能固定在对员工的招聘、培训、晋升以及工资的分配上，并不懂得将管理的其他职能同公司的长远发展相联系，从而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新颖的绩效工资考核制度。有调查显示，在企事业单位中，约有百分之五十左右的员工对公司的绩效考核制度表示不满。从某种程度上讲，绩效考核有其弊端，那就是只能对可量化的工作进行相应的评价，对于那些不能进行量化的工作就变得束手无措，这从一定程度上降低了绩效工资的公平性，并不能完全反映员工在工作中所具有的价值，从而造成员工的不满。究其原因主要有三点：第一，在相当多的企事业单位，绩效考核的结果只是起到参考作用，并不能真正的起作用，更没有做到同员工的业绩奖赏、工资分配以及职位的变动相联系；第二，在绩效的考核上，很多单位并没有一个较为标准的考核制度，也没有对不同性质以及内容的工作进行不同分类的划分；最后，并不是所有的工作都可以通过绩效制度进行考核，即使有些工作可以用绩效制度进行考核，但在量化标准上也同样存在不统一的现象。除此之外，有些单位还存在“新瓶装旧酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事业单位钻取公共财政的空子。进行不适当的竞争，从而与服务大众的目标相偏离。（3）忽视沟通的重要作用。沟通不仅表现在中层部门同基层员工之间的沟通上，还表现在绩效沟通的方式上。在绩效的沟通上，多数事业单位忽视了监督以及过程引导的作用。除此之外，在事业单位中，其目标、战略以及使命间有着明显的不足，并不能从整体上抑或内部寻找到这三者之间的联系。（4）难以考核个人在团队中的价值。像这种具有公众性的工作，很多项目并不是