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PAGE PAGE 1 对企业内部收入差距控制的策略探讨 　　摘要：随着市场经济体制的不断完善，我国计划经济时代建立的绝对公平的工资分配体系已经彻底瓦解，企业员工的工资差距不断拉大，这一方面体现了按劳分配的市场原则，极大的激发了员工的工作积极性；另外一方面也带了员工收入水平的差距过大，影响到了企业员工之间的和谐工作关系，同时还造成了社会基尼系数的攀升。在此背景下，对于企业而言，如何采取有效的措施控制企业内部员工之间的收入差距正在不断的考验着企业管理者的分配智慧。本文通过对企业内部收入分配差距的作用进行辨证的阐述，提出了收入差距的控制策略，以期为企业凝聚力的提升做出有益探索。 　　关键词：收入差距；控制策略；利益分配 　　改革开放30多年来，我国经济社会稳步发展，居民收入不断提升，但是从居民的收入占GDP的比重却呈现出了一个不断走低的态势，由此造成整个社会贫富差距不断拉大，给经济社会的发展埋下了巨大的隐患。党的十八大在此背景下提出了居民收入倍增计划，希望通过建立企业职工工资稳步增长的机制来化解不断拉大的贫富差距所带来的矛盾，而国家这一宏伟目标能否实现的关键就是企业能够有效地控制职工收入差距，毕竟企业员工这些年来的收入差距在不断地拉大，已经成为社会基尼系数增长的一个主要推力。与此同时，企业内部收入差距过大问题带给企业的危害也在不断彰显，由此激化成的各种社会矛盾与建立和谐社会的目标背道而驰！鉴于此，研究这一课题具有重要的现实意义，无论是对于企业而言，还是对于社会而言，加强员工收入差距的控制都显得尤其迫切。 　　一、企业内部收入差距的作用分析 　　计划经济时代我国企业员工在收入方面基本上没有差距或者差距很小，这大大的打击了员工的工作积极性，既然干多干少一个样，干与不干一个样，作为经济人当然没有工作的积极性了。计划经济时代工资水平的绝对公平对于劳动者个人而言是一种不公平，即忽略了付出与收入之间的关系，每一个人无论付出多少，其工资收入差距都不大，这对于员工的付出积极性而言是一个巨大的打击。在市场经济条件下，我国企业职工的收入差距逐渐拉开，初步建立按劳分配的收入分配机制，有效的激发了员工的工作积极性。 　　但是一个不容回避的问题就是我国在建立市场经济体制的同时，企业群体照搬了西方企业管理理论，片面的强调薪酬与绩效的挂钩，结果导致企业内部收入差距的不断扩大。从不久前的一项针对上市公司高管与普通员工薪酬之间的差距调查结果来看，目前这一差距几十倍、几百倍已不止，且有继续扩大的趋势。例如2007年，时任平安保险股份公司董事长兼CEO的马明哲，其年薪为6616万元，是同年全国企业职工平均工资的两千多倍，更无论尚不在统计之列的弱势群体农民工的收入水平。 　　应该说薪酬的企业内部差距有一定的积极作用，但是如果薪酬差距过大，那么就导致其负面作用远远超过其积极作用。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，员工不仅仅在意自己的绝对薪酬水平，也在意薪酬的相对水平，在与他人的比较中来对自己的付出与所得进行评价，如果觉得自己的付出与所得和内部员工相比不成比例，则会消极怠工、甚至辞职走人，举例而言，对于平安的基层员工来说，2007年时薪酬很难超过10万，如果用薪酬的来衡量贡献的话，很难说马明哲的贡献、劳动价值就是基层员工的上百倍，这完全颠覆了社会主流价值所宣传的工作没有贵贱，只是分工不同的认识。 　　在这种天大的薪酬差距面前，员工的心里不平衡感会不断的酝酿、累积，并在具体的工作中表现出来。除此之外，随着社会分工的不断细化，团队工作模式已经成为主流，一件工作的完成需要团队成员的密切配合，尽管成员之间的贡献有大小，但是每一个人的工作都不可或缺，如果成员的薪酬差距过大的话，那么那些获得较低薪酬的员工必然产生不满，进而就会影响到团队的凝聚力，对于企业经营的正常开展造成负面的冲击。 　　二、控制企业内部薪酬差距的迫切性 　　考虑到企业内部薪酬差距过大的问题所带来的严重的负面冲击，加强对于企业内部收入差距的控制已经成为减少社会贫富差距、构建和谐企业的必然之举，对其迫切性分析如下：一方面控制企业内部薪酬落差是减少贫富差距的不二选择，在效率至上的经济发展思想主导下，我国经济自改革开放以来始终保持着一个快速发展的态势，但是与经济规模的发展不相匹配的是我国很多企业职工并没有享受到经济发展所带来的红利，这从居民收入占GDP的比重不断走低就可以略窥一斑。 　　统计数据显示，从2000年到2011年，居民收入占GDP的比重已经从68%降低到了不足50%，而同时基尼系数则上升到了0.45这一水平，据最新公布的数据已经达到0.61，属于差距悬殊的级别，由此必然引发一系列社会矛盾。 　　贫富差距过大已经成为了阻碍社会发展的主要因素之一。在此背景下，通过控制内部员工之间的收入差距，通过提升低层收入人