苏州人力资源管理师考试六大模块—员工招聘与配置.docVIP

苏州英豪教育职业中心今天与您分享： 人力资源管理六大模块—员工招聘与配置 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 基本概述 　　人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： 　 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 员工招聘中必须符合的要求： 　 1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 　　 2、公平原则； 　　 3、在招聘中应坚持平等就业。 　　 4、要确保录用人员的质量； 　　 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 　　 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 　 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 　　 人员调配措施： 　　 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 　　 2、进行人才梯队建设。 　　 3、从企业内部优先调配的人事政策。 　　 4、实行公开竞争的人事政策。 　　 人力需求诊断的步骤： 　　 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 　　 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 　　 3、人力资源部审核。 　　 人员需求表包括： 　　 1、所需人员的部门、职位； 　 　2、工作内容、责任、权限； 　　 3、所需人数以及何种录用方式； 　　 4、人员基本情况（年龄性别）； 　　 5、要求的学历、经验； 　　 6、希望的技能、专长； 　　 7、其他需要说明的内容。 　　 制定招聘计划的内容： 　　 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 　　 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 　　 3、录用基准。 　　 4、录用来源。 　　 5、招聘录用成本计算。　　 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 　　 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 　　 招聘测试与面试的过程： 1、组织各种形式的考试和测验。 2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。 　　 录用人员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 配置分析 人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 　 　一、人与事总量配置分析 　　人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 　　在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑： 　　首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 　　其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 　　 二、人与事结构配置分析 　　人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 　　正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。 　　根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟