目标与关键结果法OKR简介verTracy.pptVIP

产品经理本季度OKR表： 序号 目标（O） 关键结果（KRs） 项目得分（每个KR单项满分为1分） 目标得分（项目得分的平均分） 1 本季度推出5款畅销蛋糕 4月20日前，在现有蛋糕品种基础上筛选优秀品种蛋糕5款，并研发5款新品蛋糕。 5月根据市场情况，优化10款蛋糕品相并跟踪其销量不低于5万元。 6月底前确认最高销售量的5款蛋糕作为畅销蛋糕销售达到8万元。 2 本季度减少库存面粉、奶油、罐头等原材料，缩减成本3万元。 略 略 略 3 略 略 略 本季度OKR得分（目标得分平均分） 四、OKR与KPI的区别 1、什么是KPI KPI表示Key?Performance?Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。 KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。 2、OKR?vs?KPI OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事” 。 OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个PLAN-DO-REVIEW的周期。 OKR存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。 目标与关键结果法(OKR)简介ver.Tracy 一、OKR简介 二、OKR在企业的应用 三、如何开始OKR 四、OKR与KPI的区别 一、OKR简介 1、什么是OKR OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键结果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业中，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。 谷歌不仅将其发展成为十分精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。 2、OKR的特点 目标： OKR 要求目标必须具有野心，且有一定难度。 其实施的关键在于，目标是公司与个人共同确定，设立的顺序是公司到部门再到个人。  2、OKR的特点 关键结果： OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进行量化（时间数量）。 其实施的关键在于： KR必须是能直接实现目标的； 必须具有进取心、敢创新的，也可以不是常规的； 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； 必须是和时间相联系的。 例举：不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快40%”或者“融入度提升20%”之类的具体目标。 2、OKR的特点 衡量标准： “最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。 呈现形式： OKR的成绩及结果是公开的，每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 结果： OKRs并不是绩效评估的工具，是用来统一目标而非衡量成果的，一般不作为考核标准，虽然表现的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本身并没有太大差别。 分数永远不是最重要的，只是起到一个直接的引导、回顾作用,能快速明了地让自己看到自己做了什么，成绩是怎样的。 2、OKR的特点 年度与季度KRs： 需要明确OKR的目标既要有年度KRs，也有季度KRs ； 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准； 季度KRs则是一旦确定就不能改变的； 谷歌从公司、团队、经理到个人都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。 3、标准流程 公司共同的目标 部门的目标 团队的目标 个人的目标 员工会议 一对一的会议 4、OKR设定的交流方式 一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。 全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。 5、上级OKR与下级OKR的关系 个人、团队与公司OKR的区别 个人：OKR确定他/她正在做什么 团队：OKR不仅仅是个人OKR的简单集合，而是确定了团队工作的优先级 公司：OKR展现的是公司的发展前景，是整个公司最重视的目标 5、上级OKR与下级OKR的关系 各级OKR设定方法 从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到团队到个人，且目标必须达成共识，管理