人资工作者在企业问题中的角色.ppt

人資工作者在企業問題中的角色 如果Y理論是對的 為什麼X理論是有效的 沒有問題是最大的問題 人性是造成企業問題的主要來源 除非沒有人性，否則企業一定有問題 不要自我設限 挖洞理論 不是所有問題都有解 公平合理只是解答的一部分 妥協拍馬也是解答的一部分 企業常見的問題 經營策略的問題 組織文化的問題 人力資源的問題 企業轉型的問題 大老闆的問題 經營策略的問題 常見的現象 且戰且走，想到哪裡做到哪裡 風吹草動，風不吹草不動，風亂吹草亂動 朝令夕改，反覆無常 隧道視覺近視症，寅吃卯糧 兩人三心四嘴五舌六手七腳—瞎忙一場 經營策略的問題 核心問題 公司目標願景不明 經營策略沒有配套 高階主管沒有共識 最大的問題是沒有策略 經營策略的問題 病因 經營團隊無知 經營團隊無能 無知不可怕，不知道自己無知才可怕 經營策略的問題 解藥兩帖 先服『經營者的省悟』 再練『獨孤九劍』 若第一帖無效，則此病無解 經營策略的問題 人資工作者的責任 創造經營者省悟的機會 給經營團隊練劍的機會 爭取參與公司重要決策會議 成為公司的紅人 學會妥協 經營策略的問題 人資可做的事情 與公司一級主管保持良好的互動關係 先安排短時間的觀念課程 以公司重點議題舉辦「共識營」 為規劃小組安排技巧課程 最好有顧問帶著做 你只有一次機會，只能成功不能失敗 組織文化的問題 常見的現象 本位主義濃厚，屁股決定腦袋 權責分明，依法行事 明哲保身，多做事不如少犯錯 官大學問大，階層意識太強 勇於內鬥，怯於攘外 組織文化的問題 核心問題 團隊合作能力薄弱 水平垂直溝通不良 創意的火種太微弱 組織文化的問題 病因 制度設計非以顧客為導向，過程重於目的 員工（尤其是主管）觀念與環境脫節 組織文化的問題 解藥 導入顧客觀念 推動組織活化計畫 組織文化的問題 人資工作者的責任 擔任革新的主要推動單位 扮演各部門溝通的橋樑 組織文化的問題 人資可做的事情 安排全員「顧客滿意」訓練 推動「內部顧客」活動 推動一級主管「相談會」 蒐集跨部門問題，舉辦「問題解決workshop」 舉辦團隊、溝通、創意等能力訓練 提供正確的訊息，正面的建議給大老闆　 人力資源的問題 常見的現象 新人留不住，老人流不動 空降「斃」隊，一代不如一代 腦中缺氧，熱情無法點燃 老驥伏櫪，變成前進的絆腳石 冷眼旁觀，太陽底下無新鮮事 秀才部屬遇到兵主管 人力資源的問題 核心問題 人員老化，人才斷層 奴才多過將才 主管無能累死兵 人力資源的問題 病因 流動不足 公司成長太慢 成功的後遺症 生於憂患，死於安樂， 人員老化是公司的心血管病 人力資源的問題 人資工作者的責任 讓組織成員（尤其主管）沒有安逸的機會 創造動盪，攪亂一池春水 坐令組織老化，人資主管應切腹謝罪 人力資源的問題 人資可做的事情 定期輪調，推動管理與專業雙軌制 每年推動「全公司重點議題」活動 課長級以下人員提案改善，經理級以上人員每年提出突破目標 適度的勸退計畫（優退） 推動接班計畫 不要浪費金錢做無計畫的培訓工作，無效啦！ 企業轉型升級的問題 常見的現象 人人罵制度，個個吐苦水 大家埋頭苦幹，效果依然不彰 口中唱新調，足下登舊鞋 橘逾淮而為枳-本公司很特殊 坐井觀天--立足台灣，放眼天下 企業轉型升級的問題 核心問題 無效率的作業流程 新管理技術不易導入 摸石頭過河的國際化過程 企業轉型升級的問題 病因 與環境脫節 以過去的眼光看未來的問題 習慣是一個舒適區，原來的方法最習慣 企業轉型升級的問題 解藥 愛過方知情重，痛過方知警覺 革新與革心 企業轉型升級的問題 人資工作者的責任 善盡提醒的責 任 協助尋找外部資源 企業轉型升級的問題 人資可做的事情 提供成功案例給經營團隊參考 舉辦高階「鼎談會」 舉辦內部讀書會或新知交流會 協助推動管理革新活動 扮演革新領先群的角色 大老闆的問題 常見的現象 「董事長說」 「我很授權，但事情要讓我知道」 削權干政，留下爛攤子 「這個人可能有問題」 宦官干政，弄臣得寵，忠良鬱卒 大老闆的問題 核心問題 大老闆的領導風格 耳根輕 新事業投資 大老闆的問題 病因 八字與宿命 成功者的自信 位居高位的危機感 大老闆的問題 人資工作者的責任 想扛責任也沒機會 大老闆的問題 人資可做的事情 為大老闆找到一個他信賴的左右手 成為東廠的公公，但不可陷害忠良 （基本上是不可能的事情） 人資工作者的自我期許 開辦有效的教育訓練 成為決策者in-group的成員 加深你對決策者的影響力 凡事都有無限的可能所有限制都來自自己 *