创新管理与创新能力.pptVIP

“自我实现人”假设的主要观点： （1）人并非生来就是懒惰的，人们不但愿意而且主动承担责任。 （2）人有追求满足欲望的需要，职工自我实现倾向与组织所要求之间并没矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。 （3）人对于自己参与的工作目标能实行自我指挥和自我控制。 根据 “自我实现人”假设，管理中应采取的主张和措施： （1）组织应创造有利的制度和环境，使员工充分发挥自己潜力和能力。 （2）主张用工作内在的报酬来调动积极性，在工作中获得才干和成就感 （3）制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来 （4）“复杂人”假设 人的需要和动机并非单一，而是十分复杂的，人既不是单纯的“经济人”，也不是单纯的“社会人”，更不是单纯的“追我实现人”，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。 * “科学管理”理念下的管理特点和缺陷： 管理是将组织中各种资源有效结合起来并指导它们去实现特定目标的工作，那么，企业管理就是将企业中人、财、物、信息等资源有效结合起来、投入生产、经营过程并获得赢利的各项工作之和。 问题的关键：科学管理理论看来企业是物的堆积。 实质上是视企业的各种资源毫无区别，可以一视同仁地加以整合和配置，因而忽视了企业中人是一种不同于物的资源。 管理特征：重物轻人、重奖重罚——“胡萝+大棒” 。 问题的出现：随着生产力水平的提高，科学管理的重物轻人、重奖重罚的胡萝加大棒的所谓“理性管理”思想，越来越无法调动工人的劳动积极性。由科学管理过渡到文化管理是适应现代社会化大生产的必然结果。 * （二）从科学管理到文化管理的飞跃 1、温饱问题的解决与“经济人假设”的困境 科学管理的基本假设：员工是追求经济利益最大化的“经济人”。 随着工业革命的进行，生产力得到迅速提高，一些发达国家的工人逐步解决了温饱问题，赚钱不再是他们劳动的惟一需要，“经济人”假设陷入了困境，工人的劳动士气低落重新困扰着管理者和企业主。 主要观点： （1）员工已是社会人。他们除经济需要外，还有社会需要、精神需要； （2）影响员工士气的主要不是物质因素，而是社会条件，尤其是员工的上下左右人际关系； （3）对于解决了温饱问题的员工，满足其生存和安全需要的物质激励杠杆已经越来越无能为力； （4）相反，设法满足员工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励员工、赢得竞争优势的关键。 * 2、脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 脑力劳动的特点： 看不见、摸不着，其劳动强度和质量在更大程度上取决于人的自觉性和责任感。（办公室里的“沉思”中经理……） 科学管理的外部控制方法对于有形的体力劳动相对有效，对脑力劳动则束手无策。 出路：管理重点则必须从“外部控制”转移到“自我控制”的轨道上来。这就是说要注重满足员工自我实现需要的内在激励，注意更充分地尊重员工，鼓励员工的敬业精神和创新精神，在价值观方面取得共识。 培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。 * 3、服务制胜时代的到来与“理性管理”的没落 在欧美发达国家： （1）第三产业占GDP的60-70；（2）员工的50％以上在第三产业工作。 第三产业的特点： 一般没有直接的物质产品，其主要“产品”是服务。 第三产业竞争的主要形式：服务质量的竞争。 工业产品同质化：在产品的规格、品种、性能、价格不相上下。 服务质量已成为产品质量的重要组成部分，并构成工业产品市场竞争力的不可或缺的成分，往往成为竞争成败的关键因素。 实例3：IBM的关于“服务”的“行为准则”——必须尽可能给予顾客最好的服务 IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。 规定：为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在24小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内就会派人去服务。 * 4、分权管理的发展与企业精神的凝聚作用 通讯手段的现代化，世界变小，决策加快，决策的复杂程度也空前提高。对决策快速性、准确性的要求，导致决策权力下放，各种形式的分权管理应运而生。 科学管理是依靠金字塔型的等级森严的组织体系和行政命令的方式，实施集中统一的指挥和控制，权力和责任大多集中在企业上层。 分权式组织的特点： （1）有分工但不呆板； （2）重效率而不讲形式； （3）决策权下放给最了解情况、最熟悉