内部员工竞选.pptVIP

内部招聘 —竞聘 1.内部招聘的定义及构成 定义： 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。 构成： 1、提拔晋升 2、工作调换 3、工作重换 4、人员重聘 5、竞聘 2.1 何为竞聘 指实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，它可用于内部招聘竞聘上岗。公司全体员工不论职务贡献都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时员工可以根据自身特点与岗位要求，提出自己选择要求。 2.2 竞聘的原理 具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳 竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。 3.1 竞聘优势 给员工创建了一种新颖而富有生机的岗位选择渠道 ，激活员工积极性 对企业熟悉、对工作熟悉，缩短了新员工适应期 认同企业文化和管理规范 降低企业招聘成本，提高企业工作效率 4.1 竞聘上岗的操作规程 1．竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。 2．为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。 3．所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。 4．竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性， 不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。 5．要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。 6．企业根据具体情况采用其中的若干竞聘的步骤进行 5.1 竞聘演说 结构式面试 5.2 结构式面试 5.3 随机式面试 * * 竞聘的涵义与原理 2 竞聘的好处及其六环节 3 竞聘上岗的操作规程与步骤 4 1 5 诊断性面试 内部招聘的定义及构成 内 容 竞选无处不在 学习生活中的竞选 政治生活中的竞选 职场生活中的竞选 /show/EAhAavQqA-fU46SO.html 竞聘上岗六环节 发布竞聘公告 进行初步筛选 组织文化考试 包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等 对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。 组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试 4.2 竞聘的步骤 情景模拟考试 诊断性面试 组织考核 会议决策 公布决策，宣布任命 组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，群众对其的认可度等进行考核，按1比3推荐给企业领导 按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。 5、诊断性面试 竞聘演说 结构式面试 随机式面试 由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术 是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案 是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题 “竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。 竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。 面试题一：有一位总经理乎下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年以来，所有的