三一重工人力资源竞争力分析报告(2004.6.30)(5).精编版.pptVIP

* 2004年5月末三一重工拥有劳动合同员工4448人（劳务工776人），6月份培训报到60人，正在培训49人（营销售后人员），共计4557人（含劳务工5333人）。根据公司调整后的预算，三一重工2004年销售额乐观估计为38亿元，折算后销售收入为32亿元、产值约39亿元（不变价，并考虑年底压库存）。公司人员精简的规模推算如下 第五章 总人数配置方案 * 方案一：按劳动生产率人均100万推算 按销售收入计算： 全年平均人数为320000万/100万=3200人， 1~5月份平均人数为4097人（不含劳务工）， 下半年公司平均人数应为3200×2－4097＝2303人， 公司需要减员4557－ 2303 ＝2254人。 按产值不变价计算： 平均人数：390000万/100万=3900人， 平均人数应为3900×2－ 4097 ＝ 3703 人， 需要减员4557－3703＝854人。 第五章 总人数配置方案 * 方案二 考虑宏观调控因素影响，今年人均劳动生产率调整为80万（按销售收入计算），比去年的58.97万元，提高35.6％ 。 全年平均人数应为320000万/80万=4000人（不含劳务工）， 则下半年平均人数应为4000×2－ 4097 ＝ 3903 人。 需要减员4557－3903＝654人。 方案二：按劳动生产率人均80万推算 第五章 总人数配置方案 * 建议加大劳务工（包括实习、试用）的比重，成立三一集团独立的劳务公司，将公司全部劳务和劳务工交劳务公司管理，或进行全部劳务外保。 成立劳务公司，是公司劳动佣工制度的全面改革，通过实现正式合同工与劳务工（包括实习、试用）的动态转换，不仅减少公司的用人风险、降低管理成本，还为公司人员优化提供出路。 劳务工（季节性用工）处理方案 第五章 总人数配置方案 * 第六章 管理人员优化方案 优化思路 优化对象 优化方式 配置标准1：部门设置标准 配置标准2：人员配置标准 配置标准3：秘书配置标准 配置标准4：营销驻外人员配置标准 配置标准5：后勤服务人员配置标准 * 优化思路 制定管理职位配置标准 定编定岗定员 不符合配置标准者必须重新报批 限制管理人员招聘 竞争上岗，佣工形式动态转换 第六章 管理人员优化方案 * 优化对象 2003年度考核结果为D 处罚排名靠前 不认同三一文化 学历未达标 假文凭 薪酬高于职位价值 第六章 管理人员优化方案 * 优化方式 合同到期人员不续签合同 试用期不予转正 辞退 下岗培训（包括请长假） 内部转岗或向兄弟公司输出 奖罚积分排名 月度考核结果排名 述职、考试考核 第六章 管理人员优化方案 * 配置标准1：部门设置标准 所有部门一律按重工股份字[2003]50号文件规定设置； 职能本部不得设立直接辖员少于9人（含）的三级部门； 公司三级部门以下不得设置科级部门，但可设主管职位； 优先考虑资源共享原则； 第六章 管理人员优化方案 * 管理人员总数（职位）实施比例控制，其人数控制在公司总人数的15%以内（含文职人员）。 非核心人员总数（职位）实施比例控制，其人数控制在公司总人数的20%以内（近期） 。 人员配置的若干标准（2） 第六章 管理人员优化方案 配置标准2：人员配置标准 * 总助级及以上领导可配置专职内务秘书，如工作量不饱满，可兼所在部门的行政内务性工作；其他干部不得配置专职内务秘书，例外情况应报人力资源本部审核，总经理批准 。 直接辖员人数在15人（含）以下的部门不得设置部门内务秘书，一般只在综合管理部门设置部门内务秘书，且配置秘书的部门不再配置行政助理、信息管理员等相关职位。 第六章 管理人员优化方案 配置标准3：秘书配置标准 * 由人力资源部与相关事业部共同制定。 一般文职人员配置标准。原则上营销代表少于10人的不配、中等规模分公司配1人，其他视销售额和营销人员人数定； 营销售后司机和 驻外仓管员配置标准另行制定；原则上自聘或兼任（以兼职补贴激励）； 保姆：自行招聘，不占公司编制 。 第六章 管理人员优化方案 配置标准4：营销驻外人员配置标准 * 第六章 管理人员优化方案 配置标准5：后勤服务人员配置标准 * 行政助理与内务秘书工作性质相近，为规范管理，请各部门不得再设立行政助理职位。 品质改变世界 * 人力资源竞争力分析报告 工程机械行业国内上市公司年报对比分析 三一重工人力资源本部 蔡泽兰 三一重工 * * 品质改变世界