第二章酒店人力资源战略规划.ppt

第二章 酒店人力资源战略规划 第一节 酒店人力资源战略规划的内容 一、人力资源规划的含义 人力资源规划是系统评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。 （二）人力资源规划的目标 　主要目标　 在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。 　　 具体目标： 1.防止人员配置过剩或不足 2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工 3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应 4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来 二、人力资源规划的类型 （一）战略性人力资源规划　　主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。 （二）战术性人力资源规划　　三年以内的人力资源计划，又称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化。 又称酒店人力资源计划，是指为实施酒店的发展战略，完成酒店的经营目标，根据酒店内部环境和条件的变化，运用科学的方法对酒店人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使酒店人力资源供给和需求达到平衡。 五、基于战略的酒店人力资源规划流程 1、了解书中战略的酒店人力资源规划流程 2、编制规划注意事项 六、酒店人力资源管理战略规划的方法 ： 3、编制人力资源规划步骤 1、评估。（年龄结构、性别、工作经验、学历等） 2、需求预测 3、人力资源供需分析和比较 4、制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划，并制定政策措施（了解）P41页 2、人力资源需求预测方法 分定量与定性两种预测方法 1.定量预测：通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。 （1）时间序列法：以时间为唯一变量，根据企业历年人员变动趋势推演未来某个时期人员需求状况。例如，可以对企业通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。 　　一、人力资源的需求预测 （2）比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量，这种计算方式的变量不是时间，而是某种和员工数量有固定比例关系的商业变量。 （3）回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 　2.定性的方法又称判断法，是在数量信息不全的情况经常使用的方法。这种方法依据人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力。最常见的判断技术有： 　 不足：会出现 “帕金森定律”，各部门夸大自己部门人员的需求量，需要组织部门加强控制。 什么是帕金森定律 帕金森定律（Parkinson‘sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,源于英国学者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一书的标题。常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。 　帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”。 （2）德尔菲法（专家决策术）　　专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见后的结构化方法。通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员之间的相互影响，从而充分利用专家的知识体系经验。适合于对人力总额的预测。具有的特点包括： 第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性。 第二，不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。 第三，采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。 避免预期出现的劳动力短缺的方法 十、减少预期出现的劳动力过剩的方法 1、计划跟不上变化 2、规划好看不中用 缺乏来自企业高层管理人员的认同和支持 缺乏来自用人部门的配合和支持 人力资源部缺乏全局能力和工作条理性 规划本身缺乏可行性 3、规划成本高于收益 1、自然流失（伤残、退休、死亡） 2、内部流动（晋升、降职、平衡） 3、跳槽（辞职、解聘、开除） 1、人员配置表（工作名称、员工人数） 2、职位交替卡 3、人员替换图 4、人力资源管理信息库 人口政策与人口现状 劳动力市场的发育程度 社会就业意识和择业心理偏好 比如，一家酒店估计下一年度“需求”12名领班，而到那时预期通过“供给”会有9人到位，它的人力资源需要是另外雇佣3名领班 一、酒店劳动组织 业务流程和协作 业务流程时序上的设计 业务流程空间上的业务流程 排班 保证人少、效率高、完成超额完成工作任务 直线部门：部门的员