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离职员工管理制度 PAGE PAGE 1 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 离职员工管理制度 　　 无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。 　　 　　员工离职通常分两种，主动与被动之分。员工选择炒公司鱿鱼，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择炒员工鱿鱼，则属被动。 　　 　　无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，辞职门事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。 　　 　　企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！ 　　 　　离职离出成本与风险 　　 　　员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的损失与风险到底有多少，却很少有管理者能够做到心中有数。 　　 　　因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。 　　 　　我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。 　　总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！ 　　 　　基于离职的法律误区 　　 　　进行离职员工管理时，无论员工主动离职还是被动离职，首先要遭遇法律这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。 　　 　　误区一：员工辞职需经单位批准。 　　 　　曾有一公司掌门人问我这样一个问题：我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？ 　　 　　很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。 　　 　　这种认识是错误的。 　　 　　劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。 　　归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有： 　　 　　1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。 　　 　　无论是主动离职还是被动离职，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。 　　 　　收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。 　　 　　离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 　　 　　无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的闪光点及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为主动离职的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来与其继续合作的意愿；如为被动离职的，明确公司解雇、辞退对事不对人的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。