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人才培养与梯队建设管理制度 文件编号： ZYYY-3-HR-014 版 本： A/00 制订单位： 行政人力中心 总页数： 8 发行日期： 2012-7-19 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划， 合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条 原 则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条 人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。 专业型指在工程、财务等专业领域内掌握 较高技术水平的人才， 综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识， 有较高 管理水平的人才。 第四条 人才培养组织机构及主要职能 （一）公司成立人才发展管理委员会，由公司总经理、副总经理、各中心 / 部门总监及 分管领导、 所辖公司总经理组成， 负责指导整个公司人才梯队建设。 委员会主任由总经理担 任，分管行政人力中心领导为副主任，其他为委员。 （二）所辖公司成立人才发展领导小组， 由公司总经理、 副总经理、 各部门负责人组成， 负责指导各公司人才梯队建设。 组长由总经理担任， 副组长由行政人事分管领导担任， 其他 为成员。 （三）各职能部门作为人才培养的基地， 负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划 的制定与实施， 行政人力中心作为公司人才培养的组织协调部门， 负责人才培养规划、 人才 甄选标准和程序的制定。 第五条 适用范围 公司总部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。 第二章 后备人才的甄选与培养 第六条 人才梯队与后备人才 （一）一级梯队：公司各中心 / 部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经 理（含） 及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。 凡是有潜力在 1-3 年内发展为一级梯队 的人才称为 A 库人才。 （二）二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为二级梯队。凡是有 潜力在  1-3  年内发展为二级梯队的人才称为  B 库人才。 （三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力 在  1-3  年内发展为三级梯队的人才称为  C库人才。 （四） A、B、 C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生 产、经营、 管理等业务的稳定运行、  公司效益的增长有着重要作用的岗位，  包括中层以上管 理人员、各业务骨干等。 （五）重点培养对象为 A、 B 库人才。 （六）专业分为经营管理类、财务类、工程、技术类、营销类。 第七条 后备人才甄选条件 （一）知识经验和工作业绩： 知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。 （二）考核的关键资质： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、决断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。 （三）其他： 1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况 （四）各级后备人才的核心素质： 1、 A 库人才： 资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。 2、 B 库人才： 团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。 3、 C库人才： 专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。 （五）甄选办法： 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 第八条 甄选细则 （一）人才盘点，确定关键岗位： 各中心、部门、所辖公司根据工作需要，对本中心、部门、公司人才的现状及发展需 要进行盘点， 并确定需要储备后备人才的关键岗位。 关键岗位确定后， 行政人力中心负责建 立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。 （二）选拔程序： 根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人 才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序： 1 、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员， 如无合适人选的 进行上报并提出原因。一级梯队的报总经办，  二、三级梯队的报各公司行政人力中心，  由总 经办或行政人力中心推荐人选。 2、 A 库人才由公司行政人力中心初审后，报公司人才发展委员会审定。 3、 B  库人才由对应的各中心总监或分管领导、所辖公司行政人力中心初审，公司的  B 库人才由公司人才发展委员会审定；  各所辖公司的  B 库人才由人才发展管理小组审定，  并报 公司行政人力中中心备案。 4、 C 库人才由对应各中心、部门负责人初审后，报对应各中心总监或分管领导、所辖 公司人才发展管理小组进行审定。 、每个关键岗位提供 1～ 2 名后备人才