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基于游戏化思维的人力资源管理体系 前沿：游戏化思维是指用游戏设计方法和游戏元素来重新设计并进行非游戏类事务的思 维方式。游戏设计方法包括：角色、等级、任务、奖励等。游戏元索则可以根据具体需求來 分解，例如，在人力资源管理中，目标、工作任务、人才培养等都可以作为游戏元素。游戏 化思维在人力资源中的管理，运用了游戏设计和运营的一些理念制定的管理规则，让员丄像 玩游戏一样快乐的工作。 而游戏之所以让玩家感到愉悦、乐此不疲，英至上瘾，很重要的一个原因就是抓住了人 类的心理动机。人的根本动机一般來说有三个：竟争，成就与地位。人们内心深处有与人攀 比的心理，这就会导致竞争，而游戏可以满足这种心理。人们内心总想事业成功，或者达成 愿望，获得成就感。通过参与、体验游戏，并达到他们预期的目的，就能够让他们感觉满足。 地位是人们川來衡量自己在社会或组织中的处境的一个标志。这通常町以通过积分、升级、 勋章等一些标志来实现。” 人力资源管理是企业建立及保持核心竞争力的重点。从组织机构设置、职务 分析及类别层级划分、任职资格管理、晋升降退管理、绩效管理、培训开发管理、 薪酬管理、励奖管理、招聘选拔管理九个方面阐述人力资源管理体系。 一、 组织机构设置：以组织战略廿标为出发点，以经营活动分析为依据，形 成组织的机制关系及功能定位。倾向于扁平化设计。 二、 职务分析及类别层级划分： 1、 职务分析根据组织机构设置，将机构的功能定位传化到各个职位，形成 职务说明书。 2、 类别层级划分根据机构功能定位，突出各自差异化，实施更有针对性， 按照职系、职等、职级来划分。 3、 形成双重的晋升通道。 职系：管理系（副总裁）、技术系（研发、技服）、营销系（大客户）、专业 系（人事、行政、财务等）、操作系（后勤、生产操作工等）。 职系、职等及职级划分表 职系 职等 职级 管理系 D ■总裁 D E ■副总裁 EA EB EC 技术系 E-专家 EA EB EC F■科长 FA FB FC G ■专员 GA GB GC 营销系 同“技术系” 专业系 操作系 H-工勤 HA HB HC 三、任职资格管理：是价值评价体系z—,是招聘管理、职位晋升、价值分 配等人力资源管理工作开展的重要依据。目的是规范人才的培养和选拔，推动员 工不断提高水平，给予合理价值评价；激励员工不断提高其职位胜任能力，形成 职业化的员工队伍；树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断 淫习、不断改进，保持持续性发展。 1、任职资格标准开发步骤 ▼职系、 ▼ 职系、职 等、职级划 ▼ 知识、技能 及行为认证 2、任职资格认证程序 四、晋升降退管理： 1、 关键要素为通过任职资格认证、绩效管理和人才培养。 2、 双重晋升降退通道 五、绩效管理 1、保证与组织目标实质i致。把握两个原则：注意横向的关联性和纵向的 一致性。 2、 关键事项指标设置：来源于可量化的财务类指标、重点工作口标、管理 流程中要求的关键节点。各级管理者细化指标体系。 3、 绩效考核：利润指标按照完成率评价，通过内部耍素交易和财务核算获 得；述职制度和关键事项按照100?分制，100分为合格。 六、薪酬管理  3、薪资框架 职等 职级 A B C D E F G H 4、福利：通用福利+个性化福利。 （1） 通用福利：按照法定要求，提供各项福利保障。 （2） 个性化福利：积分兑换模式。 积分來源 绩效管理、励奖管理及具他组织角色 积分规则 根据积分來源赋予一定分值的积分。职级不同，赋予不同的积分兑换系 数，以体现职级上的差异。 积分兑换 每半年度兑换一次。 福利构成 体检、个别通用福利的升级以及其他补充福利项H 5、股权激励（分享计划）：骨干员工持股、虚拟股权、期权。 七、培训开发管理 1、导师制 学习一练习一独立师带徒 学习一练习一独立 师带徒 2、讲师制 讲师选拔 自愿申请与推荐结合、外聘讲师 课程教材 讲师编制，经审核 讲师激励 课程费、福利积分、外训优先获批权、与资格认证挂钩 3、外训: 信息收集 L 丿 信息发布 外训申请 「 丿 外训获批 4、 高层学习计划：EMBA＞专题高级班等。 5、 学习平台计划：阅览室、互联网工貝、专业资料等。 八、 励奖管理（氛围创建） 1、 激励：以荣誉激励为主。对不同职系、不同角色，以理念倡导和组织口 标为中心，设置个体荣誉、集体荣誉的多种项目。 2、 奖励：经济和荣誉并重，高于激励的层次，针对重大贡献的员工，根据 性质设置不同的项目。 九、 招聘选拔管理 1、外部常规招聘流程 2、 内部选拔：有主动转岗、公司调配、组织机构变动、晋升等内部选拔方 式。 3、 外部靶向招聘：以公司高层为主，采用人脉、社会性组织、专业第三方 机构等渠道，开展以需求为基础的靶向招聘，主要针对