史上最全员工素质模型设计知识讲解.pptx

第1节 员工素质的五大现象;;素质是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的核心能力的描述，因此它在企业构建核心竞争力与培养人力资源的核心专长与技能之间架设了联系的桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能。 ;素质为“高能力≠高绩效”提供了解释，素质的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。 ;素质为员工有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效契合。 ;素质为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 ;人力资源规划与甄选。素质的确定明确了企业甄选及用人的原则，确立了企业战略性人力资源规划的导向与标准。 ;绩效管理。素质为制定绩效标准，发现绩效差距，进行公平客观的绩效反馈提供了依据。 ;薪酬管理。作为决定绩效的驱动因素之一，素质影响着企业薪酬分配的价值取向与结构。 ;培训开发。素质成为判断企业培训开发的适用性，指导培训开发计划制定与执行的依据。 ;核心人才培养与继任者计划。根据素质界定企业核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，培养有潜质的后备人才梯队。 ;创新能力 解决复杂问题的能力 分析与动手能力 与人合作的能力 沟通能力 ......;第1节 何谓素质模型;2热身小练习的启示 正如第l章热身小练习中对优秀的技术员与生产部主任所需素质的解答，对于甲和乙而言，即使具备了相同的技能、经验与知识背景，如果并不具备从事相应工作的潜在与表象的素质要求，将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别和决定同一职位不同绩效的根本原因。 ;基于此，以“素质”为基础开展的企业人力资源管理实践活动为企业的持续成功与企业中人的职业发展提供了动力与有效保障。 ;如此一来，你已经了解了作为优秀技术员与生产部主任应具备的素质是什么。假设你正在对甲和乙进行面试，通过了解与甲和乙过去工作经历有关的问题，发掘甲和乙所具备的素质，对照相应职位的素质要求，你就可以甄选出合适的人去从事合适的职位了。 ;3素质的概念 素质又称“能力”、 “资质”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征(见下图2—1)。 ;;在上图2～1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。 ;素质概念的关键点 结果。凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可测量的。 驱动因素。素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的两个层面。 对于素质概念而言，“驱动因素”与“结果”二者缺一不可。 ;4素质构成要素 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质。指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态(见下图2—2)。 ;;态度、价值观与自我形象。指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色。指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 知识。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 ;5素质构成要素的特点 通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。 但是相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变且与众不同的(见图2—4)。 ;;尽管素质构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在着非常重要的内在驱动关系：素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作用。许多企业往往凭借知识与技能来挑选员工，这是不对的。事实上，素质中的潜能部分对于指导企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性作用；同样道理，如果能够凭借潜能来挑