二级人力资源第二章培训与开发.ppt

三、培训评估方案的实施 ? 选择好评估时机 ? 做好评估数据信息的整理和分析 ? 在评估中应与学员多沟通 ? 根据情况及时调整评估项目 四、培训评估结果的反馈 ? 培训管理人员（培训主管） ? 高层的领导者 ? 受训员工 ? 受训者的直接主管 评估方案应达到的三项基本要求： ? 操作简单，易于实施 ? 考虑不同类型培训项目的评估要求 ? 考虑评估成本 注意事项 第二单元 培训评估指标与标准设计 二、培训成果的四级评估体系 评估层级 优 点 缺 点 反应评估 学习评估 ? ? ? ? 评估易于进行 最基本的评估方式 对学员有压力，促使 他们认真学习 对培训师有压力，使 他们更精心备课 ? ? ? 容易以偏概全 评估压力可能使报名不踊跃 采用的方法及难度对工作行为转变来说 并非最好评价标准 行为评估 ? 直接反映培训效果 ? 高层和直接主管见到 培训效果，使他们更 支持培训 ? 时间长，花费时间多，忙不过来 ? ? ? 占用人员多，协调配合难度大 问卷设计重要但很难做 员工的表现多因多果，难剔除无关因素 结果评估 ? 打消高层领导投资于 培训的疑惑，指导培 训课程计划，将有限 经费用在核心课程 ? ? ? ? 培训成果转化时间跨度大 相关经验很少，评估技术不完善 必须取得管理层合作，拿到相关数字 多因多果 培训效果四级评估的主要特点 评估层级 反应评估 学习评估 行为评估 评估内容 衡量学员对具体培 训课程、培训师与 培训组织的满意度 衡量学员对于培训 内容、技巧、概念 的吸收和掌握程度 衡量学员在培训后 的行为改变是否因 培训所导致 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、 观察法、综合座谈 提问法、角色扮演、笔试法、口 试法、演讲、模拟练习与演示、 心得报告和文章发表 问卷调查、行为观察、访谈法、 绩效评估、管理能力评鉴、任务 项目法、360度评估 评估 时间 课程结束 时 课程进行 时、课程 结束时 三个月或 半年以后 评估 单位 培训 单位 培训 单位 学员的 直接主 管上级 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、 半年或一 缺勤率、离职率、成本效益分析、 年后员工 组织气候等资料分析、客户与市 及公司的 场调查、360度满意度调查 绩效评估 学员的 单位主 管 三、制定培训评估标准的要求 ? 相关度：培训成果标准与培训目标的相关度 ? 标准干扰：评估培训效果时受到了额外因素的影响， 使评估测量不到相关的知识和技能 ? 标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中 强调的培训成果 ? 信度：培训测量成果的长期稳定程度 ? 区分度：受训者成果能真正反映绩效的差别 ? 可行性：采集测量结果的难易程度 能力要求 培训成果评估的五项重要指标 成果分类 认知成果 标准举例 安全规则，电工学原 理，绩效考评的步骤 测量方法 笔试，工作抽样，访谈 所属层级 2学习评估 技能成果 操作规范，技能等级， 现场观察，工作抽样， 质量标准，定额标准 专家评定 2学习评估 3行为评估 情感成果 对培训的满意度，工 作态度，行为方式 访谈，关注某小组，态 度调查 2反应评估 3行为评估 绩效成果 缺勤率，事故发生率， 现场观察，原始记录， 劳动效率 统计日报 3行为评估 4绩效评估 投资回报率 直接成本，间接成本 预算，统计分析 4绩效评估 第三单元 员工培训评估方法与应用 培训评估方法方法的分类 （一）正式评估与非正式评估 ? 非正式评估：评估者主观判断 ? ? ? 适用：培训双方关系、培训对象对待评估态度 优点：信息资料真实、有效；方便易行；受训者无压力 缺点：主观偏见，信度差，不易于用决策 ? 正式评估：详细评估方案、测度工具和评判标准 ? ? ? 适用：正式场合、高层决策、特定群体说明结果 优点：数据事实判断，有说服力；评估结论易于书面；评估结论可与计划核对 缺点：方案、工具的开发选择成本高 （二）建设性评估和总结性评估 ? 建设性评估：以改进为目的，非正式主观评估 ? 优点：培训对象学习改进，激励学习 ? 总结性评估：培训结束对学习效果及培训项目本身有 效性评估，正式、客观 （三）定性评估和定量评估 ? 定性评估 ? ? 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以