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入职一周签合同 　　篇一：从员工入职到签定合同的注意点　　国家对于劳动合同签订的规定，自不必多说了，然而在现实用工过程中，能实打实的按照劳动合同法来操作的私营公司，虽说不上凤毛麟角，肯定也为数不多。那么，自新员工入职，到签订正式劳动合同，我们HR需要如何来规避风险呢？　　一、首先从《应聘登记表》的内容开始：　　1、要求应聘者必须填写最近工作单位的联系电话，至于证明人，我认为可有可无。通常对于顺利通过复试的应聘者，我在发送录用通知之前，如有必要均会做一次背景信息确认，通常与应聘者原单位的HR部门或者原工作部门联系。我一般确认的信息并不太多，主要是入离职时间，职位，升降情况，离职原因，薪酬范围，交际情况等等，目的就是确认应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。　　2、表格下方应有设置一个承诺，内容为应聘者确认表格中信息不存在虚假成分，并留有签字的空间。　　二、其次是劳动合同签订的时间：　　劳动法规定员工入职1个月内公司必须签订劳动合同，在签订劳动合同一个月后必须去当地社保机构备案。通常我会在员工入职当天，就告知其公司会在20天后签订正式的劳动合同。另外也会与其部门主管沟通，要求主管们必须在20天后确定新员工能不能用，是否可以正常签订劳动合同。　　这么做，是为公司及员工双方设置了一个适应期。通过将近3周的磨合，员工们一般能感觉到公司的工作氛围、主管的脾气秉性以及员工本人和岗位的契合度，而公司也能对其工作能力、综合能力有了一定的考量，所以20天过后再签订劳动合同的员工相比较而言，比较稳定。另一方面，如公司或员工不能适应彼此，在20天内解除用工关系，也比较容易处理。当然，最好要求新员工每周做一次工作小结。　　三、劳动合同及其附件：　　劳动合同的附件针对员工的职务可能会有所选择。　　一般情况下，普通员工我们会有两个附件，一个是《员工基本情况说明表》一个是《保密协议》。作用各有不同，前者的内容主要包括新员工的人员类别（离退休人员、大学毕业生、外来务工人员、停薪留职人员等等），最后工作单位的信息以及与原单位无纠纷承诺，以及一些是否有犯罪记录、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。后者保密协议的作用主要是要求员工在职期间及离职之后，均不得将公司商业秘密透露出去，否则需承担相应责任。　　对于高级管理、高级技术或者是核心人员，公司会用《竞业限制协议》替代《保密协议》，竞业限制对离职员工的再择业有一定约束性，正因为此，公司也有需按月支付赔偿金的义务。若公司不愿意支付一般2年期限的赔偿金，可有计划的提前半年左右调岗，让员工隔绝公司的商业机密。这是其一，其二，在员工正式离职时，书面通知其签订的《竞业限制协议》解除。当然，这个办法适用　　于商业机密具有时效性的公司，否则，公司也只能通过按月支付赔偿金来约束离职员工了。　　简单的表格，一份又一份，在平常的工作中难免繁琐，然而我认为事前的繁琐比事后的懊恼，要有意义的多。　　篇二：入职时签订劳动合同注意事项　　入职时签订劳动合同注意事项　　导读：　　大量的劳动争议诉讼难以裁定，98%的原因集中在对事实认定的争议上，这就是不签或错签劳动合同导致的。　　因此，深圳律师为准备找工作、签订劳动合同的朋友们提供几点建议：　　1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道。同时，要求将这些内容明确写在合同中。　　2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。没有明确具体的工作性质，发生劳动争议时容易败诉。　　3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少？有没有奖金？奖金是根据什么标准发放的？这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。　　4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖。在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系；除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。　　5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确。是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。　　6、劳动者工作时间与工作条件要明确。有的劳动者为多挣钱，默认　　了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。　　7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。深圳劳