一级考试备考辅导.ppt

简答题备考之通用答案 招聘与配置模块 招聘准备工作的充分性（胜任特征） 招聘策略的有效性（渠道选择） 招聘选拔工具的预测性 招聘选拔程序的合理性 招聘选拔评分的客观性 招聘部门配合的协调性 简答题备考之通用答案 培训与开发模块 培训需求（针对性、人选） 培训管理（计划、出勤、服务、师资） 培训制度 培训时间（工学矛盾） 培训内容（理论与实践脱节） 培训方式（讲授、互动、演示） 培训评估（一、二、三、四级） 培训成果巩固（支持、条件、奖励） 简答题备考之通用答案 绩效管理模块 考评标准不客观 考评不能坚持原则 数据信息不全 程序不合理（目标、实施、面谈、改进） 分类考核（级别期限与部门方式） 方法和结果运用不当（强制分布与末位淘汰） 简答题备考之通用答案 绩效管理模块 薪酬调查以保证外部公平 岗位评价以保证内部公平 绩效考核以保证个人公平 长期激励与短期激励（基本工资与绩效工资的统一） 工资与福利 薪酬结构 人工成本与企业效益 特殊工资（工龄、技术、提成） 简答题备考之通用答案 劳动关系模块 应急预案和措施以及启动 劳动合同法 工伤管理 企业的社会责任感 压力管理和援助 1-25为职业道德题，26-85为单选，86到125为多选。 * 名词的定义包括各种专业术语的定义、概念的定义、行为的定义。比如题干是“什么是胜任特征”，备选项有四个，从中找出不对的或者对的，以此考察学员队胜任特征这个定义的记忆和理解程度。 概念的理解可以理解为以概念的解释反推概念的名称。比如 * 这个问题考查的是对胜任特征概念中冰山模型的理解和记忆。选项A是可以通过资格证书、学历、专业以及简历直接可见的，也是可以直接采取上岗试用直观判断的。其他三个选项均需要间接方式验证，也就是不可以直接看见的。 * 这个问题考查的是对联想概念（培训与开发）包含内容的区分。联想是对记忆中的事件的反应，区别于想象是对超出记忆中事件的反应。这道题考查的是联想的最直接反应，火车站的大楼，第一反应就是到站了。而到站是空间的概念范畴。有可以说晚点了，但是晚点的前提一定是先到站的基础上计算时间差。 * 这个问题考查的是对绩效管理体系设计概念（绩效管理）的理解。绩效管理体系区别与现实中的一些理解。绩效管理体系的落脚点是实施，实施的基础是管理制度。而指标的设计、考评以及反馈等是制度的依存而非结果。选项C是跨越了绩效落脚于薪酬，因此不属于这个概念的范畴。 * 这里考查耳朵是对人力资源战略四种形态的理解，参照教材32页的图表 * 这里考查耳朵是对人力资源战略四种形态的理解，参照教材32页的图表 * 这道题目就是在个性特征的基础上加入了其外延的概念（个性形成的因素），考查的重点就是外延和内涵的界定。 * 这道题目考查的就是职业心理测试概念，联想虽然也是心理概念范畴内，但是不属于测试的种类。在测试过程中一定都包含了联想，但是联想是不能反过来单独成为一种测试。 * 这道题目考查的薪酬战略解决方法的概念，所谓的挑战或者保守是一种扭转手段，而非目的。 * 这道题目考查的胜任特征模型构建的知识，答题采取排除法。频次分析是对数据的总结性分析，专家分析是对指标进行评估，这两种都是侧重于前期准备或者说提供了相关分析法和检验分析法的基础。因此只能排除。 * 这道题目考查的胜任特征模型构建的知识，答题采取排除法。频次分析是对数据的总结性分析，专家分析是对指标进行评估，这两种都是侧重于前期准备或者说提供了相关分析法和检验分析法的基础。因此只能排除。 * * * 名词的定义包括各种专业术语的定义、概念的定义、行为的定义。比如题干是“什么是胜任特征”，备选项有四个，从中找出不对的或者对的，以此考察学员队胜任特征这个定义的记忆和理解程度。 概念的理解可以理解为以概念的解释反推概念的名称。比如 * 从图表中看，从高到低依次是才能得不到发挥、缺乏晋升机会、培训机会不足、薪酬不满。根据这一点分析，第一和第二属于招聘与配置的范畴，第三、第四是培训与开发结合薪酬部分的内容。 * 上表中可以看出一线主管和技术人员所占比例最高合计接近50%，是主要离职员工成分。 下表中可以看出30到50岁员工离职比例占50%左右。 * * * * “ ” “ ” 高级人力资源管理师备考 ???????????????????????????????????????????????????????? 本课提纲 三个科目考察的重点分析 基础理论部分的备考 能力与技能部分的备考 公文筐部分的备考 以价值为核心的企业管理理论的分析 试题结构 三个科目考察的重点分析 职业道德部分 文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 勤劳节俭 遵纪守法 团结互助 开拓创新 三个科目考察的重点分析 理论知识的考查重点 考