第9章 培训有效性评估.pptVIP

1.仅有后测，无对照组的设计 这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量，得到的信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，很难说学员学到的知识是培训的效果。 2.前测-后测的设计 在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果。由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由于培训造成的。 3.后测-对照组的设计 在培训设计中增加了对照组来比较和培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、技能和态度进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由于培训导致的。 随机选出两组类似员工 培训实验组 评估实验组 评估控制组 比较 4.前测后测-对照组的设计 这一设计中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对两个组都有培训前的测量和培训后的测量，这样可以剔除那些可能由于公司中其他方面的条件发生变化而导致的变化。 随机选出两组类似员工 培训前评估实验组 培训实验组 评估控制组 培训后评估实验组 评估控制组 比较 5.所罗门四组设计 将前面提到的几种方法结合起来，将干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低程度。在具体操作时，可以把培训学员随机分为两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组。 随机选出两组类似员工 培训前评估实验甲组 培训实验甲组 评估控制甲组 培训后评估实验甲组 评估控制乙组 比较 培训前评估实验乙组 培训实验乙组 培训后评估实验乙组 比较 比较 比较 6.时间序列设计 该设计由库克和坎贝尔在《准实验设计》中提出，时间序列设计是指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测验，以观察培训的效果。适用于学员人数较少，比较难以进行统计分析时。 1）水平变化和趋势变化； 2）效果的持久性； 3）效果显示的时间滞后性； 4）采用对照组比较来确定培训效果。 培训前首次评估受训者 培训前再次评估受训者 进行培训 培训后首次评估受训者 比较 培训后再次评估受训者 比较 第四节 培训有效性的经济价值分析 1.投资回报分析 2.效用分析 3.Brogden-Cronbach-Gleser模型 一、投资回报分析 成本——有效性分析 成本——收益分析 投资回报率 培训成本和收益的确定 二、效用分析 效用分析是指对各种方案的损益进行分析。 效用=单位产出的绩效*产出的数量-成本 三、 Brogden-Cronbach-Gleser模型 烟台师范学院 * * * * 数据： 1.美国总统克林顿在任期间，要求美国企业至少将工资总额的1.5％用于培训。同期我国企业培训费用不足0.6 ％；2005年调查数据显示约有41.3 ％的企业培训费用低于1 ％。 2.法国企业的员工培训费用在1990年平均水平为3％，2000人以上的这样的组织这一比例达到5％。 第9章 培训有效性评估 1.培训有效性概述 2.培训有效性评估模型 3.培训有效性评估的方案设计 4.培训有效性的经济价值分析 第一节 培训有效性概述 1.培训有效性的概念和主要内容 2.培训有效性评估的目的 3.培训有效性评估的战略点 一、培训有效性的概念和主要内容 是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。 培训有效性: 是指公司和员工个人从培训中获得的收益。 对员工来说，收益意味着学到新的知识或技能； 对公司来说，新知识、新技能带来的公司受益。 培训有效性评估： 二、培训有效性评估的目的 1.通过有效评估，反映培训对组织的贡献，体现HR部门或培训部在组织中的作用; 2.决定继续进行或停止某个培训项目； 3.获得如何改进某个培训项目的信息。 三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的形式 三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的形式 定量描述 1 2 … 6 7 定性描述 帮助管理层检查培训效果 1 2 … 6 7 帮助培训师开发培训项目 为了提供建议的评价过程 1 2 … 6 7 非判断性，为了陈述问题 注重统计和科学化，进行客观测量 1 2 … 6 7 描述性，主观解释 注意计划过程，有详细安排 1 2 … 6 7 在过程中随重点变化 预计培训项目对于公司的价值 1 2 … 6 7 向培训部门提供反馈 大样本，简单问题 1 2 … 6 7 小样本，深度访谈 整个培训过程的一部分 1 2 … 6 7 只是在对培训有疑虑时才做 三、培训有效性评估的战略点 1.过程评估：侧重培训有效性评估的侧重点右端 （1）确保培训组织良好并