家具行业如何影响制定薪酬制度的因素.pptVIP

员工： 期望收益 希望有所贡献 心理 契约 经济 契约 员工： 期望满足 高工作绩效 高工作满意度 继续效力于组织 期望不能满足 低工作绩效 低工作满意度 可能离职 组织： 期望满足 留住员工 可能提升 期望不能满足 矫正行为；惩罚 可能辞退 组织： 期望收益 提供报偿 员工与组织的契约模型 2、公平管理 两个基本假设 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较 基本模式 个人 他人（或一个群体） 产生（结果） 产出（结果） O O1 投入 投入 I I1 不公平感产生的条件 A增加投入 A要求减少产出 B减少投入 B要求增加产出 A或B改变比较体系 A或B分开 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 公平与不公平感的调整 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系 薪酬管理的思考之七： 员工的收益是 通过多种形式体现的； 其中， 奖励和福利计划尤为重要。 四、工作评价的方法 工作评价的方法 工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果， 通过对工作本身难易程度、责任大小、环 境及相对价值进行判断，以次作为确定工 作岗位工资等级的标准。 报酬因素：是哪些因素决定了工作岗位的价值。 公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资 是可比的； 2）每位员工的工资在一个类似的工作 范围内是可比的。 1.工作排列法 将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较。 2.工作分类法(职位分类法) 1）所有的职位分成几组； 2）每组中包含的职位相似 称为：类 每组中包含的职位除复杂度外，其他方面 均不同 称为：级 3）美国实行的分类因素（报酬因素）： 工作的复杂度和灵活度； 接受和实施的监督； 人际 — 工作关系的特点； 要求的创造性； 承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识； 所需的经验； 4）根据分类因素对工作（职位）进行分类。 如：GS --- 1级（普通1级） 包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少 或几乎无需独立判断的岗位。 1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作； 2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的 基础工作。 文员 秘书 出纳 实验员等 GS -- 10级 电工 机工 焊工等 如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的 和熟练的。限定如下： 工作分类法的基本程序： 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级； 6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求； 7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并 把被评价后的工作纳入比较相近的级别中； 8）确定每一个级别的工资率； 9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 3.因素比较法 量化的各种评价