绩效评估奖惩制度.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效评估中常见的误差 首因效应误差(以貌取人); 晕轮效应误差(以偏概全); 近因效应误差(以近代全); 暗示效应误差(领导暗示); 定势效应误差(经验和习惯思维); 趋中误差误差(掐头去尾); 过分宽大或过分严格(极端化); 感情效应误差(感情用事); 对照误差(心理作用); 自我对比误差(同病相怜) 评估结果一定要反馈到本人 反馈应当是经常性的,而不是一年一次 赞扬肯定业绩 重点放在解决问题上 制定具体改善目标检查日期 反馈要求: 1.对事不对人,尽量描述事实而不是妄加评论; 2.反馈要具体,避免无针对性的泛泛而谈; 3.鼓励充分参与讨论,探讨解决问题办法; 4.把握时机,适时反馈 第四步:绩效面谈反馈 重视员工申诉 各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考核结果; 考核者有向被考核者通知和说明结果的义务。 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时, 有权向二次考核者申述;如果被考核者对二次考核者的考核结果仍有异议, 可以向人力资源部门提出申诉。 评估结果的运用 通过绩效评估建立起员工档案库,并据此对员工进行分类管理 对人员进行区分处置 能力 意愿 措施 强 强