2019年年终奖金分配方案设计.docxVIP

PAGE PAGE 1 PAGE 2019年目标激励奖金分配方案 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 一、方案目的 2 二、 年终奖金分配原则 3 三、 年终奖金核定方式 4 四、年终奖金分配流程 8 五、年终奖金派发后的跟踪事项 8 2019年2月25日 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。 三、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提 说明：可按公司全年总销售额确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 目标类型 目标额度 提取比例 备注说明 基本目标 1.8亿（24%） 0.2% 突破目标 2.0亿（46%） 0.3% 挑战目标 2.2亿（61%） 0.5% 举例： （1）假如2019年完成年度销售额1.9亿元，1.8亿至2.0亿之间按0.2%计提，总奖金额度为：1.9亿×0.2%=38万； （2）假如2019年完成年度销售额2.1亿元，2.0亿至2.2亿之间按0.3%计提，总奖金额度为：2亿×0.2%+0.1亿×0.3%=43万； （3）假如2019年完成年度销售额2.5亿元，2.2亿以上按0.5%计提，总奖金额度为：2亿×0.2%+0.2亿×0.3%+0.3×0.5%=61万； （2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由总经会决定提留分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。 举例： 2019年实现税后净利3000万元，公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%） 2、年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。 特别奖金：约占10%，特别向优异表现的管理层人员