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薪酬体系设计培训 薪资体系的基本概念介绍 薪资体系的基本概念介绍（续） 薪资体系的基本概念介绍（举例） 薪资设计三个重要指标 薪资曲线图1 薪资曲线图1的级差VS科学的级差 薪资曲线图1的级幅度VS科学的级幅度 薪资曲线图1的重叠度VS科学的重叠度 薪资曲线图1 VS科学的薪资曲线 薪酬体系设计应体现四个原则 新华信薪酬体系设计框架 第一阶段：模块1－－岗位分析 第一阶段：模块2－－岗位评估 新华信岗位评估系统 第一阶段：模块3－－岗位分级 岗位分级举例 岗位分级关键变量的确定 岗位级别数与企业员工规模的相关关系 第二阶段：模块4－－绘制外部薪资曲线 第二阶段：模块5－－绘制内部薪资曲线 第二阶段：模块5－－绘制内部薪资曲线 第三阶段：模块6－－设定级幅度和薪档 第三阶段：模块6－－设定级幅度和薪档 第三阶段：模块7－－确定个人工资薪档 第四阶段：模块8－－设定浮动固定比例 浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同 新华信对广船各序列员工浮动固定比例的建议 问与答 * 薪酬体系设计培训 2004年8月03日 薪档 薪级 岗位因价值不同被划分为不同的级别。不同级别对应不同的薪资水平 一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档 级差 相邻薪级中值的差值 级幅度 一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值 重叠度 相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的比值 中值 一个薪级的标准报酬水平 最大值 一个薪级的最高报酬水平 最小值 一个薪级的最低报酬水平 中 值：b值 1 2 薪级 a1 b1 c1 a2 b2 c2 最大值：a值 最小值：c值 级幅度： (ai - ci) / ci 级 差： b2 –b1 重叠度：( a1 –c2) / (a2—c2) 工资 数额 薪档 1 2 1000 800 600 2000 1500 800 中 值(b)：800 ; 1500 最大值(a)：1000 ; 2000 最小值(c)：600 ; 800 级幅度: (1000 – 600) /600 = 67% 级 差: 1500 – 800 = 700 重叠度： (1000 – 800) / (2000 – 800) = 17% 薪级 工资 数额 薪酬设计三个重要指标 级差 级幅度 重叠度 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 M L K J I H G F E D C B A K J I H G F E D C B A 级别 L M 57％ 50％ 44％ 50％ 42％ 46％ 41％ 35％ 22％ 13％ 11％ 级幅度 80％ 60％ 160 80 80 120 160 120 360 240 520 240 400 级差 40 50％ 75％ 75％ 60％ 60％ 67％ 29％ 57％ 0％ 50％ －25％ 重叠度 75％ L K J I H G F E D C B 0 100 200 300 400 500 600 L K J I H G F E D C B 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% M L K J I H G F E D C B A M L K J I H G F E D C B A -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% L K J I H G F E D C B L K J I H G F E D C B A M L K J I H G F E D C B A 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 M L K J I H G F E D C B A 1 2 3 4 内部公平性 外部竞争性 个体公平性 业绩导向性 薪酬体系设计四个原则 阶段二 阶段一 内部公平性 外部竞争性 岗位分析 阶段三 个体公平性 1 岗位评估 2 岗位分级 3 外部薪 资曲线 4 内部薪资曲线 5 确定个人工资薪档 7 阶段四 业绩导向性 设定浮动固定比例 8 设定级幅度和薪档 6 主要“产出” 岗位说明书 基本信息 任职条件 沟通关系 工作目的 阶段目标 对公司现有岗位的职责和工 作内容进行准确、简明的描述 主要工作步骤 岗位分析的步骤： 岗位分析调查问卷 岗位分析访谈 岗位说明书撰写 人力资源部修改确认 主管领导修改确认 工作职责 工作依据 责任程度 衡量标准 岗位评估的步骤： 选择目标岗位 选择评估因素 制定打分量表 组建评估小组 组织打分 对打分结果进行修正 主要工作步骤 主要“产出” 岗位评估结