第四章控制活动.ppt

二、业绩评价系统的构成 业绩评价作为管理控制系统的一个子系统，其本质上属于一个由各个要素组成的具有整体目的性和内在联系性的综合体。 一个典型的业绩评价系统应该由评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价报告等基本要素构成。 1.评价目标，即通过业绩评价所要达到的目的； 2.评价指标，是指对评价客体的哪些方面进行评价； 3.评价标准，是判断评价客体业绩优劣的基准； 4.评价方法，解决如何评价的问题； 5.评价报告，实际上属于业绩评价系统的输出信息，也是业绩评价系统的结论性文件。 业绩评价系统各要素及其关系 图5-21 业绩评价系统构成 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。 　　360度反馈评价作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度反馈评价，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度反馈评价用于人力资源管理和开发。 三、绩效考评的方法 1.360度反馈体系 目标管理是管理大师彼得·杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。 它是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。其实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标，事中检查考评，事后奖罚兑现。 2.目标管理体系 3.关键绩效指标（KPI）评价法 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 4.图尺度评价法 图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出了一些绩效构成要素(如“质量”和“数量”)，还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 5.平衡计分卡评价法 BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 6.行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。它的目的是通过这种等级评价表,将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,供考评者为被考评者实际绩效评分时作参考依据。 内部报告控制要求企业建立和完善内部报告制度，明确相关信息的收集、分析、报告和处理程序，及时提供业务活动中的重要信息，全面反映经济活动情况，增强内部管理的实效性和针对性。 内部报告的方式通常包括例行报告、实时报告、专题报告、综合报告等。 内部报告分类 1.根据部门的性质内部报告可分为： （1）工作总结和工作计划报告：每周、每月、每季、半年和年度由下级部门或下级员工向上级部门或员工上报。 （2）销售报表：这些报表每天上报销售部负责人，每周或每月上报财务总监或企业负责人。 （3）费用报表：各部门或有关个人要建立费用控制台账管理费用，不能盲目开支。 （4）成本报表：生产部门应当建立成本控制台账，生产部门有关领导应当天天看、天天分析，并于每周或每月上报财务总监或企业负责人。 （5）采购报表：这些报表每天上报采