非人力资源的人力资源管理-如何选用育留？.pptVIP

一、培训基本概念 员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。 二、培训子系统的基本功能 培训需求分析 明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。 制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。 培训规划 根据企业发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。 培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。 培训效果评估 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。 四、常见培训形式 1、课堂培训 2、现场培训 3、自学 1、课堂培训的准备 制定培训计划。 根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲。 课堂培训的课程分为固定课程和灵活课程。 编写或选择教材。 教材可以到市面上购买，也可以自己编写。 选择和培养培训教师。 准备培训场所和设备。 课堂培训方法 讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。 优点：易于操作；经济高效；有利于教师作用的发挥。 缺点：单向式教学；缺乏实际的直观体验；培训的针对性不强。 研讨法 研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 以教师为中心的研讨；以学生为中心的研讨；既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。 任务取向的研讨；过程取向的研讨（重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解和感情）；任务一过程取向的研讨（成功的研讨应当既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的）。 优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 课堂培训方法 分析法 案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。 分析型案例，从某种意义上说，每一个分析型案例都是一个以实践为依据编写的典型课题。学生通过案例的分析和讨论，找出解决问题的方案。 说明型案例，即用来说明某理论、方法、程序的运用，或者对理论进行解释。 专题讲座法 课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。 优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求：讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 2、现场培训方法 现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边于边学的培训方法。 它的主要优点，一是经济。受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施。二是实用、有效。受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评估。 具体形式：工作指导法、工作 法、特别任务法和个别指导法。 工作指导法 工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。 优点：应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。或用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，已经训练有素的受训者便可立即顶替，如用设立助理职务来培养和开发企业未来的高层管理人员。 这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划。 培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。 工作轮换法 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 优点： 能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解； 使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置； 改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的